3 manieren waarop managers hun werknemers gek maken.

Wat gebeurt er dan precies en hoe kan je er als leidinggevende over waken dat je team jou niet als schuldige aanduidt?

1. Deelnemen aan emotionele confrontaties.

Door objectief te zijn blijf je professioneel. Jouw team verwacht van jou als leidinggevende dat je afbakent welk gedrag geaccepteerd wordt.

Door af en toe uit te vliegen of je zelfbeheersing te verliezen geef je ongewild aan dat dat geaccepteerd gedrag is. Zelfbeheersing in uitdagende situaties helpt om een stabiele teamcultuur uit te bouwen gebaseerd op wederzijds respect en gezonde vormen van communicatie.

Hierna volgen enkele suggesties om te vermijden dat je in de dramaval terechtkomt:

• Word je geconfronteerd met een onaangename conversatie? Ga volgende zaken na: wat zijn de feiten? Wat helpt in deze situatie? Is het noodzakelijk in deze situatie? Bouw je reactie op aan deze kapstokken.

• Indien je slecht nieuws moet brengen, begin met iets positief.

• Heb oog voor de houding, reacties en woordgebruik van je werknemers terwijl de conversatie evolueert.

• Door kalm te blijven zorg je ervoor dat je een gemeenschappelijk doel nastreeft.

• Kies een passende omgeving om persoonlijke gesprekken te voeren. Kan je er ongestoord praten?

2. Werknemers onderwaarderen.

Werknemers hebben appreciatie nodig voor hun geleverde prestaties. Een gebrek aan appreciatie zorgt voor burn-out en zuurheid. Het resultaat is dan ongeëngageerde werknemers die uitkijken naar betere mogelijkheden in een andere omgeving. Nog voor deze situatie zich voordoet heeft hun motivatie effect op omzet, productiviteit, cultuur, de reputatie van je bedrijf en zo ook de aantrekkelijkheid van je bedrijf voor kandidaten.

Werknemers die zich gewaardeerd voelen delen hun werkvreugde en zijn geëngageerd om af en toe extra prestaties te leveren en zich flexibel op te stellen.

Enkele manieren om je werknemers te ondersteunen in hun carrière:

• Neem de tijd om hen te bedanken voor hun prestaties.

• Erken de impact die hun werk heeft op de activiteiten van de organisatie.

• Neem hen onder je hoede en inspireer door hen te betrekken bij nieuwe projecten.

• Moedig hen aan opleidingen te volgen en te netwerken.

• Voorzie een ontwikkelingsplan om hen te helpen hun doelen te bereiken.

Leuke manieren om je werknemers te belonen:

1. Ga met je werknemers lunchen. Vermijd werk als gespreksthema en leer je werknemers op een persoonlijkere manier kennen.

2. Bedrijfskledij of andere items. Een bedrijfst-shirt, mok, … zijn eenvoudige relatief goedkope manieren om appreciatie te tonen.

3. Geef een voorbeeldwerknemer een VIP parkeerplaats voor een week of maand.

4. Onverwacht later mogen beginnen of vroeger mogen stoppen zijn altijd motivatoren.

5. Voorzie een plek waar collega’s elkaar waardering kunnen tonen.

6. Unieke beloningen gekoppeld aan het behalen van

vooraf bepaalde resultaten. Zoals een bestedings-

budget

3. Werken in silos

Werknemers die werken in een omgeving waar communicatie verwaarloosd wordt voelen zich geïsoleerd, zijn ongemotiveerd, ongeëngageerd en niet toegewijd voor de organisatie. Door geen overzicht te hebben op de impact van hun inspanningen voelen ze alsof alles wat ze doen voor niets is. Ze gaan zich afvragen waarom ze zo hard werken. Hun productiviteit zal dalen en ze zullen interesse verliezen in hun job. De kans is groot dat ze op termijn ergens anders zullen solliciteren.

Hieronder vind je enkele manieren om op een open manier van gedachten te wisselen met je werknemers:

• Elke werknemer heeft zijn eigen communicatiestijl. Hou hier rekening mee en stuur je eigen stijl meer in hun richting.

• Hou regelmatig teammeetings zodat je werknemers een platform hebben om ideëen te delen, frustraties en uitdagingen te ventileren. Geef hen een agenda dat een tijdsslot voorziet om bezorgdheden en ideëen te delen.

• Moedig je werknemers aan om vragen te stellen, bezorgdheden te delen en ideëen te delen om problemen aan te pakken. Hiermee bouw je een basis van vertrouwen en een creatieve cultuur. Jouw werknemers voelen zich graag belangrijk, veilig en houden ervan dat hun

mening wordt gerespecteerd.

Elk teamlid is op zoek naar autonomie, betrokkenheid en vaardigheden om hun job te ondersteunen. Als leidinggevende is jouw impact enorm wanneer je je empathisch rond deze noden. Uiteraard is het onmogelijk iedereen te geven wat ze willen. Maar je team krijgt liever een kader waarin uitgelegd wordt waarom iets (nog) niet kan dan dat het moet leven in onzekerheid.

SLIMMER LEIDINGGEVEN EN BETER MANAGEMENT
Als gedreven manager of bekwaam bestuurder wil je jouw bedrijf steeds slimmer organiseren en beter managen. Uit wereldwijd onderzoek in meer dan 100 landen blijkt dat de kwaliteit van management medebepalend is voor organisatiesucces. Ook is bekend dat toporganisaties veel minder managers hebben dan traditionele organisaties. Maar hoe pak je deze efficiencyslag aan en wat komt er dan allemaal bij kijken?

De meest intelligente organisaties zijn plat en kennen nauwelijks nog hiërarchische verhoudingen. Hoe zorg je dan toch voor de nodige structuur, coördinatie en stabiliteit?
De inhoud telt steeds zwaarder. Hoe zetten moderne managers hun diepgaande kennis in met behulp van procesmanagement en coachend leiderschap?
De rol van managementinformatie en KPI’s (voorbeelden en opstellen) wordt steeds belangrijker. Hoe organiseer je de juiste informatie-infrastructuur en hoe neem je datagedreven beslissingen?

De vier hoofdtaken van het management
Traditionele organisaties werken met managers die vasthouden aan besturing volgens het command-and-control-principe. In de huidige dynamische tijd schiet die aanpak echter tekort. Wat vandaag de standaard is, is bij wijze van spreken morgen al weer achterhaald. Dat vraagt om een wendbare organisatie die snel en op maat kan inspelen op de veranderlijkheid en dynamiek in de eigen organisatie en de externe omgeving. Het (senior) management van intelligente organisaties laat zien dat bekwaamheid nodig is op de volgende terreinen:

Strategisch management: deze managementtaak zorgt dat je organisatie altijd de juiste koers en organisatiestrategie kan bewandelen. Een datagedreven strategie, SMART doelen formuleren en onvervalste KPI’s zijn nodig om steeds weer te bepalen of de strategische koers correct is en of bijsturing noodzakelijk is.
Verhogen van de analytische capaciteiten: het management draagt zorg dat de juiste informatie en kennis op het juiste tijdstip bij de juiste persoon in de juiste vorm beschikbaar komt én daadwerkelijk wordt gebruikt. Datagedreven technologie zoals Business Intelligence & Analytics vormt niet alleen een aanjager voor het verder ontwikkelen van de strategische capaciteiten, maar ook voor grotere wendbaarheid.
Datagedreven werken en managen: de derde hoofdtaak van managers gaat over het inbouwen van wendbaarheid in processen onder andere door informatiemanagement, klantgerichtheid, verandermanagement en procesmanagement. Dankzij datagedreven werken kunnen organisaties sneller reageren op ontwikkelingen in de markt en de concurrentie altijd voorblijven.
Datagedreven verbeteren: bovenstaande taken kunnen niet zonder een cultuur van continu verbeteren, innovatiemanagement en sneller leren door onder andere experimenteren. Met als resultaat: meer winst, meer tevreden klanten en een hogere medewerkerstevredenheid.

Minder managers, meer grip en sturing

Het lijkt een paradox maar met minder managers kun je toch meer grip en sturing krijgen. Fijnmaziger, preciezer en sneller. De leiding beoogt taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden lager in de organisatie neer te leggen. En dat lukt helaas nog maar weinig organisaties met succes. Alleen de meest intelligente organisaties kunnen dat aan.

Artikel ‘Moeten er nog managers zijn?’
het artikel ‘Moeten er nog managers zijn?’
Volgens professor Janka Stoker is het concept van de zelfsturende teams vandaag wel weer helemaal terug van weggeweest. Nu zie je die organisatievorm en strategie plots opduiken in de zorgsector. Download gratis het artikel ‘Moeten er nog managers zijn?’.

De intelligente organisatie

Het managementconcept ‘De intelligente organisatie’ helpt je bij het proces van het kantelen van jouw organisatie. De te dominante hiërarchie waar baasjes de scepter zwaaien, maakt plaats voor klantgerichte processen, capabele medewerkers en integrale sturing door moderne managers.

Wat bepaalt de kwaliteit van management?
Dat de kwaliteit van management medebepalend is voor het succes van organisaties staat buiten kijf. De kwaliteit kun je afmeten aan de scores op de drie belangrijkste resultaatgebieden van elke organisatie: financiële situatie, klanttevredenheid en medewerkerstevredenheid. Maar wat zijn nu de achterliggende succesfactoren van succesvolle managers? Eigen onderzoek legt nu voor het eerst die succesfactoren bloot:

feedback geven en ontvangen is een kunst en kunde, zeker wanneer zaken niet goed gaan
kwaliteitszorg inbedden in het bedrijfsproces, zorgen voor een cultuur van elke dag beter
datagedreven beslissingen nemen en een grote mate van transparantie in “handel en wandel”

De skills en competenties van écht goede people managers
Een people manager aan het hoofd van een afdeling of een bedrijf kan voor de organisatie een grote toegevoegde waarde zijn.

Een ervaren people manager kan er immers voor zorgen dat medewerkers tevreden zijn, dat zij hun werk met plezier uitvoeren en dat zij in teamverband kunnen werken indien nodig. Om dat alles te bereiken, weet deze manager dat het werk en de communicatie goed en gestructureerd moet verlopen.

Het goede nieuws is dat het geen aangeboren talent hoeft te zijn: iedereen kan een goede people manager worden, mits de juiste opleiding. We geven hier alvast een paar tips mee.

Wat is een people manager?

Een manager – en dus ook een people manager – is een leidinggevende die anderen aanstuurt, motiveert en inspireert en die bovendien het werk zodanig kan structureren en organiseren dat het vlot en efficiënt verloopt.

Een goede manager ‘ziet’ het individu in de medewerker, maar houdt ook altijd rekening met de plaats en toegevoegde waarde van de medewerker in zijn/haar team en in de ganse organisatie.

Door aandacht te hebben voor zowel het individu als voor het team, kan een people manager correct inschatten hoe elke medewerker moet aangestuurd worden.

Een goede manager worden, dat kan men leren

Zoals eerder gezegd hoef je geen geboren people manager te zijn om er een te worden.

Wel is het belangrijk dat je weet welke enerzijds de belangrijkste soft skills zijn van goede people managers en anderzijds wat van een people manager een efficiënte people manager maakt. Met andere woorden: wat moet hij doen, en wat moet hij laten?

En dat alles kan men dus leren. Enkele tips:

Maak tijd voor je medewerkers

Hoe druk het ook mag zijn, wie respect wil, moet dit ‘verdienen’.

Dat doe je onder andere door medewerkers jouw tijd te geven. Door naar hen te luisteren, hun zorgen te begrijpen en hun meningen, voorstellen en ideeën te overwegen, toon je appreciatie voor wie zij zijn en erken je hun waarde binnen de organisatie.

Iedereen wil zich gewaardeerd voelen in zijn job. Een kort gesprek met gemeende interesse kan een grote impact hebben op hoe je medewerkers jouw leiderschap ervaren en je al dan niet respecteren.

Zorg voor open communicatie

Niet altijd even makkelijk om toe te passen, maar een goede people manager moet kunnen openstaan voor ieders mening. Elke goede leidinggevende kan heel goed en vooral oprecht luisteren!

Een gesprek kan inhoudelijk met de job te maken hebben, maar kan ook betrekking hebben op de behoeften en zorgen van de medewerker. Als je daar oprecht naar luistert, dan voelt de medewerker zich steeds gewaardeerd.

Durf delegeren en loslaten

Durf niet alleen taken, maar ook verantwoordelijkheden te delegeren. Geef kansen aan je werknemers. Zo heb jij minder werkdruk en geef je vertrouwen aan anderen in het team, waardoor zij zich ook kunnen bewijzen.

Verantwoordelijkheid geven is een teken van vertrouwen. Werknemers die verantwoordelijkheid krijgen binnen het bedrijf zijn vaak gemotiveerder en loyaler. Door meer verantwoordelijkheid te krijgen ziet een medewerker zich namelijk stapsgewijs groeien in het bedrijf, voelt hij zich meer waardevol in het team en heeft hij zicht op een betere en meer stabiele toekomst.

Houd regelmatig functioneringsgesprekken

Gestructureerd te werk gaan en het werk goed organiseren zijn twee aspecten van management die steeds belangrijker worden.

Structuur implementeren en behouden enerzijds, en duidelijke afspraken maken anderzijds, zijn twee verantwoordelijkheden die een manager niet naast zich mag neerleggen.

Er zijn voldoende gelegenheden voor een manager om hier goed te scoren: planningsgesprekken, coördinatievergaderingen, functioneringsgesprekken en formele evaluatiegesprekken zijn er een paar van.

Die gesprekken moeten uiteraard goed voorbereid zijn zodat ze efficiënt verlopen. Niets is zo frustrerend voor een medewerker als – bijvoorbeeld – bij een lange meeting moeten aanwezig zijn waarvan hij zich achteraf afvraagt wat het nut ervan was…

Een belangrijke tip om mee te geven bij deze gesprekken is de volgende:

Als het gaat om een echt feedbackmoment (bijvoorbeeld een functioneringsgesprek), probeer dan steeds eerst alle positieve punten te communiceren, en zorg er daarna voor dat de medewerker eventuele werkpunten inziet en er expliciet mee akkoord gaat om eraan te werken.

Zo zal je feedback gewaardeerd worden. En zo zal ook achteraf de sfeer op het werk niet negatief beïnvloed worden.

Houd je aan je afspraken

Het lijkt heel vanzelfsprekend, maar om vertrouwen, appreciatie en respect te verdienen als leidinggevende en gezien te worden als volwaardige people manager, moet je je steeds aan je afspraken proberen te houden.

Doe meetings en voer gesprekken wanneer deze verwacht of gepland zijn; doe wat je belooft en als je niet kan uitvoeren wat afgesproken is, laat het dan ook zo snel mogelijk weten en leg uit waarom het niet lukt. Zo wordt het vertrouwen niet geschonden. Want als vertrouwen eenmaal is geschonden is het achteraf soms heel moeilijk om het terug te bekomen.

Het motto is: geeft een goede leider zijn woord, dan weet men dat dit goud waard is.

Met deze tips heb je al een mooie basis om aan te werken, wil je als people manager uitblinken.

Natuurlijk zijn er heel wat meer manieren om als leider goed voor jouw medewerkers te zorgen. Wil je deze skills helemaal onder de knie krijgen? Dan kan je steeds de T.E.A.M-opleiding volgen. Deze is specifiek ontworpen om van managers de beste leiders te maken, zodat iedereen – je medewerkers, jezelf én je bedrijf – er de vruchten van plukt.

Hoe word ik manager?

Een managementfunctie is een mooie stap vooruit in je carrière. Een hoger salaris, meer verantwoordelijkheid en het is natuurlijk een uitdaging om er elke dag voor te zorgen alles op rolletjes verloopt.

Voor je besluit manager te worden moet je echter goed beseffen dat er ook nadelen aan de functie zitten. Het behelst meer dan heel de dag in een kantoor zitten en orders uitdelen. Niet iedereen is uit het juiste hout gesneden om een leidinggevende functie te bekleden.

De nadelen van het managerschap
Ze zeggen wel eens: het is eenzaam aan de top. Als manager zul je merken dat er altijd een onzichtbare barrière zit tussen jou en je werknemers. Hoe informeel je ook met je medewerkers omgaat, ze blijven altijd in het achterhoofd houden dat jij hun baas bent.

Je moet je realiseren dat je in een leidinggevende functie niet altijd iedereen te vriend kunt houden. Hoe zou jij het vinden om iemand op het matje te roepen als hij niet naar behoren functioneert? Of nog erger: om een werknemer te vertellen dat hij geen job meer heeft?

Een hogere functie betekent niet alleen dat je meer kunt delegeren, je bent ook verantwoordelijk voor het functioneren van anderen. Je zult dus af en toe de spreekwoordelijke klappen moeten vangen voor het slechte werk van een ander. Reken er op dat je werkdruk toeneemt en je langere werkdagen zal moeten maken.

Laten zien dat je geschikt bent
Denk jij wel om te kunnen gaan met de nadelen en wil je nog steeds manager worden? Dat is mooi, maar daarmee ben je er natuurlijk nog niet.

Om een rol als leidinggevende te kunnen vervullen heb je daar aanleg voor nodig. Om de functie te krijgen moeten je superieuren zien dat jij die aanleg hebt. Ook moet je kennis van je vakgebied hebben, en ook deze moet je kunnen etaleren.

De eerste stap om manager te worden in het bedrijf waar je werkt is dus om in een goed daglicht te komen bij de mensen die je in het zadel kunnen helpen. Dit komt er over het algemeen op neer dat je meer werk zal moeten verzetten, vaker zal moeten overwerken en huidige managers zal moeten helpen met het uitvoeren van hun werk. Alleen zeggen dat jij het beter zou kunnen is natuurlijk niet genoeg.

Vaardigheden
Je hoeft geen expert te zijn en alle boeken op het gebied van management te hebben gelezen om manager te worden. Er zijn echter een aantal vaardigheden die je moet hebben of ontwikkelen:
Communicatie – Werknemers onder je, je collega-managers maar ook je superieuren, als jij de touwtjes in handen hebt zijn er nogal wat mensen die met je willen praten. Wees zorgvuldig als je iets te zeggen hebt, maak jezelf niet ongeloofwaardig door verwachtingen te hoog te leggen. Voer niet altijd zelf het woord, het is belangrijk dat je ook goed kunt luisteren.
Overtuigingskracht – Vanaf de eerste dag zul je mensen ervan moeten overtuigen te doen wat jij wilt. Of je nou wil dat je werknemers meer inzet tonen of je een groter budget wil lospeuteren bij de directie, je zult ze hoe dan ook zover moeten krijgen dat jij je zin krijgt.
Leiderschap – Een eigenschap die niet altijd even makkelijk is te ontwikkelen, vaak gebaseerd op respect en vertrouwen van degenen om je heen. Je moet in een notendop charismatisch genoeg zijn om mensen je blindelings te laten volgen als jij een bepaalde kant op wilt, ook als dat betekent dat je gezamenlijk opofferingen moet maken.