Bedrijven krijgen controle op burn out

Bedrijven krijgen controle op burn out

burn out
Bedrijven krijgen controle op burn out

 

Bedrijven krijgen controle op burn out. In het kader van psychosociaal en mentaal welzijn zullen sociale inspecties ook hierop controleren. Sinds september 2014 zijn bedrijven, ongeacht hun grootte, verplicht preventiemaatregelen te nemen om uitputting van werknemers of andere psychosociale risico’s op het werk in te perken. Tot nu toe werd niet of nauwelijks gecontroleerd, of werkgevers die verplichting nakomen. Hier komt verandering in.
De inspectiedienst die toezicht houdt op het Welzijn op het Werk is sinds de zomer van 2016 controles gaan uitvoeren of werkgevers voldoende ondernemen om hun werknemers te behoeden voor een burn out.
De arbeidsinspectie kan een waarschuwingsbrief sturen en bij grove onregelmatigheden een proces-verbaal opstellen. Het is de arbeidsrechter die boetes oplegt. Eind februari zijn de sancties in het sociaal strafwetboek nog verscherpt. Daarnaast kan elke werknemer die thuis zit met een burn out voortaan een ‘psychosociale interventie’ bij zijn werkgever afdwingen.

De inspectiedienst die toezicht houdt op het Welzijn op het Werk gaat werkgevers controleren. Ze zullen nagaan of men voldoende onderneemt om hun werknemers te behoeden voor een burn out. De sociale inspectiediensten zullen stilaan vaker controles uitvoeren op de inspanningen die werkgevers ondernemen om burn out bij hun werknemers te vermijden. Verder worden alle andere maatregelen die een organisatie installeert om het algemeen psychosociaal en mentaal welzijn van hun werknemers onder de loep genomen.

Er bestaat heel wat wetgeving die u vertelt wat u moet doen en wat u niet mag doen om uw werkgever te beschermen tegen gevaren en ongemakken.  Zo is er de Welzijnswet, de Codex, de ARAB, de AREI en dan hebben we het nog niet gehad over de Europese richtlijnen.  Begrijpelijk dat u niet meteen kan inschatten in hoeverre uw bedrijf hieraan voldoet.  En toch is het belangrijk om dit te weten.  In geval van controles of onregelmatigheden, kunnen overheden en verzekeringsmaatschappijen wel eens moeilijk doen.  Bij inbreuken kunnen er ook sancties volgen, die gaan van administratieve boetes tot schorsingen en gevangenisstraf.

Sinds september 2014 zijn bedrijven, ongeacht hun grootte, verplicht preventiemaatregelen te nemen om burn out uitputting van werknemers of andere psychosociale risico’s op het werk in te perken. Tot nu toe werd niet of nauwelijks gecontroleerd of werkgevers die verplichting nakomen. Daar komt verandering in. Na intussen 7 jaar zullen sociale controles actiever en gerichter zijn.

De arbeidsinspectie zal in eerste instantie een waarschuwingsbrief sturen en bij grove onregelmatigheden een proces-verbaal opstellen. Maar het is de arbeidsrechter die boetes moet opleggen. Elke maand worden deze sancties in het sociaal strafwetboek nog verscherpt. Daarnaast kan elke werknemer die thuis zit met een burn out voortaan een ‘psychosociale interventie’ bij zijn werkgever afdwingen.

Stress voert de boventoon en ergens valt er een medewerker uit; burn out, ontzettend vervelend voor het bedrijf en vooral voor de medewerker zelf. Gelukkig kunnen zijn taken overgenomen worden door een collega. Echter deze collega had het ook al best druk en durfde geen grenzen aan te geven uit angst, uit loyaliteit en betrokkenheid bij de organisatie.

Wat feiten ons leren is dat er op deze manier een kettingreactie tot stand gebracht wordt die moeilijk te stoppen is en stress, burn out en ziekteverzuim bevorderen. Ongunstig voor de werkgever en werknemer, duur, niet in het belang van het welzijn van medewerkers en niet gunstig voor de bedrijfsvoering.  Wat zijn nou mogelijkheden voor werkgevers om tijdig in te grijpen zodat de kans op een burn out aanzienlijk wordt verkleind?

Vorig jaar zaten bijna een half miljoen Belgen langer dan een jaar ziek thuis, van wie 25% omwille van ‘psychosociale aandoeningen’. Hoeveel van hen precies lijden aan een burn out, weet niemand, omdat het Riziv pas onlangs burn out afzonderlijk begint te tellen.

Preventiebeleid en wettelijke verplichtingen

In België zijn werkgevers verplicht om de psychosociale risico’s (PSR’s) in hun onderneming te beoordelen en maatregelen op te zetten om ze te voorkomen. Ze moeten dus de preventie van PSR’s integreren in hun preventiebeleid voor beroepsrisico’s.

Een preventiebeleid opzetten

Een preventiebeleid voor psychosociale risico’s volgt de principes van de risicoanalyse. Op basis van de risicoanalyse ontwikkelt de werkgever passende preventiemaatregelen om:

  • gevaren te elimineren,
  • schade te voorkomen, en
  • schade te beperken.

De 5 stappen van een preventiebeleid

1. Aftasten

De eerste stap vraagt om goede communicatie. Werkgever en werknemer moeten elkaar goed begrijpen en samen bepalen welke de psychosociale risico’s (PSR’s) in de onderneming zijn. Het overleg moet leiden tot een algemeen overzicht van:

  • welke psychosociale risico’s er zijn in de onderneming,
  • van welke aard de risico’s zijn, hoe vaak ze voorkomen en hoe ernstig ze zijn, en
  • de acties die de onderneming eventueel al ondernomen heeft voor bepaalde risico’s.

Alle beschikbare informatie, onder meer de kwalitatieve en kwantitatieve indicatoren, moeten verzameld en geanalyseerd worden. Zo krijg je een overzicht van de situatie van de onderneming dat als basis kan dienen voor je strategie.

Twee grote groepen van indicatoren

De eerste familie van indicatoren houdt verband met de werking van de onderneming (graad van ziekteverzuim, turnover…) en de tweede met de gezondheid en veiligheid van de werknemers (aantal en ernst van arbeidsongevallen, het voorkomen van RSI-klachten enz.).

Risico’s opsporen

De risicoanalyse die de wet oplegt, vormt een uitstekende basis om de risico’s op te sporen. De voorwaarde is wel dat ze in alle ernst wordt opgesteld en rekening houdt met alle soorten risico’s.
Het is nuttig om je personeel op te delen in werkeenheden volgens hun dienst, activiteit, beroep of ook hun werkcollectief (beroepencollectief, sociaal collectief enz.).   Sommige problemen zullen immers zwaarder zijn in een specifieke werkeenheid.

Ten slotte is het belangrijk om prioriteiten te bepalen. Je concentreert je eerst op de meest dringende problemen.

Risico’s of niet?

Is de aanwezigheid van psychosociale risico’s bewezen? Dan moet je actie ondernemen. Beoordeel de situatie grondig en implementeer een preventieplan.

Is de aanwezigheid van psychosociale risico’s niet bewezen? Des te beter! Maar dat neemt niet weg dat je een risicoanalyse moet maken en preventiemaatregelen moeten nemen. Zo hou je het niveau van psychosociale risico’s zo laag mogelijk.

2. Een risicoanalyse maken

Bepaal waar in de werkomgeving de echte problemen liggen en welke de perceptie van de werknemers is. Je moet de omvang en de kenmerken van het probleem kennen om verbeteringen te kunnen voorstellen.

  • Spreek met de werknemers om het werkelijk geleverde werk te analyseren.
  • Maak een inventaris van de oorzaken van PSR’s per werkeenheid.
  • Analyseer de werksituaties en objectiveer de risicofactoren.
  • Analyseer de voorwaarden van blootstelling van de werknemers aan deze risicofactoren.
  • Identificeer de kenmerken van de meest blootgestelde groepen (leeftijd, geslacht, functie, dienst waarvoor de betrokkene werkt, anciënniteit enz.) en de werksituaties die risico’s inhouden.
  • Identificeer de meest relevante actiehefbomen binnen de economische en sociale mogelijkheden van de onderneming en voer aangepaste preventiewijzen in.

Voor psychosociale risico’s is het belangrijk om hun aanwezigheid in verschillende onderdelen van het werk te analyseren:

  • arbeidsorganisatie,
  • arbeidsvoorwaarden,
  • arbeidsomstandigheden,
  • arbeidsinhoud, en
  • interpersoonlijke relaties op het werk.

Het is belangrijk om zoveel mogelijk informatie te verzamelen. Afhankelijk van de kenmerken van het bedrijf, kan je verschillende methodes gebruiken om een diagnose te stellen.
Bijvoorbeeld:

  • analyse van de knipperlichtindicatoren,
  • onderzoek aan de hand van vragenlijsten,
  • observatie,
  • gesprekken enz.

Tot besluit van deze stap moet er een verslag worden opgemaakt waarin de risicofactoren, de risicogroepen en de interventie- en preventiemogelijkheden in detail worden beschreven. Een actieplan voor de preventie van PSR’s moet vervolgens worden opgemaakt in overleg met de ondernemingsraad (OR), het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW), de personeelsvertegenwoordigers, de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (EDPBW), de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk (IDPBW, waaronder de arbeidsgeneesheer, de preventieadviseur psychosociale aspecten), de HR-afdeling en de directie.

3. Een actieplan opstellen

Hier zijn 5 essentiële stappen om een actieplan voor de preventie van psychosociale risico’s op te stellen:

  • Maak een inventaris op van de mogelijke oplossingen om de PSR’s te voorkomen.
  • Bepaal de prioriteiten en doelstellingen.
  • Bepaal de maatregelen door een onderscheid te maken tussen de korte, middellange en lange termijn. Deze maatregelen moeten collectief zijn en gericht zijn op de oorzaak van de problemen.
  • Definieer het globale actieplan. Het moet worden opgenomen in het globaal preventieplan en in het jaaractieplan van de onderneming. Dit plan moet een scenario zijn: wie doet wat, tegen wanneer en met welke concrete acties;
  • Zorg voor de evaluatie van de uitvoering van het actieplan.

4. Het actieplan uitvoeren

Je kunt niet alles tegelijk doen. Begin daarom met de prioriteiten. Het wordt aanbevolen om te beginnen met enkele eenvoudige maatregelen. Om iedereen te overtuigen van het nut van de risicoanalyse, is het essentieel dat de resultaten zichtbaar zijn voor iedereen.

5. Het actieplan evalueren

Het actieplan en de resultaten moeten geëvalueerd worden. In deze vijfde stap gaat het erom:

  • de opvolgingsindicatoren te controleren,
  • de risicofactoren en de blootstelling van de werknemers opnieuw te evalueren, en
  • het voorgaande actieplan opnieuw te onderzoeken en zo nodig aan te passen.

Ofwel zijn de vastgestelde doelstellingen verwezenlijkt en moet je maatregelen bepalen om je resultaten te consolideren. Ofwel zijn de doelstellingen niet bereikt en moet je de oorzaken opsporen om het plan aan te passen.

Het is belangrijk om je de juiste vragen te stellen: Waren de doelstellingen gepast/realistisch? Is het probleem correct geanalyseerd? Was de timing realistisch? Waren de nodige middelen er?

Een onderneming evolueert voortdurend, dus het is belangrijk om beslissingen te nemen rond de opvolging van de risico’s. Deze beslissingen moeten worden besproken in de ondernemingsraad (OR) of tijdens het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW). Ze moeten ook aan de werknemers worden meegedeeld.

Om te anticiperen op het optreden van psychosociale risico’s, moet je voortdurend letten op evoluties of het ontstaan van nieuwe verschijnselen. Het CPBW heeft daarin een essentiële rol: het monitoren van de verschillende knipperlichtindicatoren.

Opgelet: in kmo’s (met minder dan 50 werknemers) is er geen CPBW of ondernemingsraad. De communicatie tussen werknemer en werkgever is er niet minder belangrijk. Je kunt werknemers rechtstreeks betrekken bij de ontwikkeling van het preventiebeleid. Neem bijvoorbeeld deel aan de werkgroep of praat met de vakbondsafvaardiging, als er een is.

Factoren die preventie op het werk vergemakkelijken

Verschillende factoren vergemakkelijken de preventie:

  • Betrek het personeel bij de preventie. Elke partij in de onderneming kan inwerken op de psychosociale risico’s. De werkgever, het topmanagement, de hiërarchische oversten, de HR, de werknemersvertegenwoordigers en de werknemers zelf moeten allemaal actief betrokken worden.
  • Communiceer goed. Om te ‘voorkomen’ is het belangrijk om via de juiste kanalen te communiceren over de psychosociale risico’s en over de resultaten van elke stap.
  • Breng evenwicht. Alles is een kwestie van evenwicht: tussen flexibiliteit en werklast, tussen autonomie en controle. Dit evenwicht geeft een gevoel van veiligheid aan de werknemers. Hoe autonomer de werknemer is, hoe gemakkelijker hij kan omgaan met de psychologische eisen. Dat verbetert zijn welzijn.
  • Houd veranderingen binnen de perken. Probeer als onderneming je werknemers niet te overvallen met reorganisaties van de dienst, van werkroosters of met onverwachte en ongerechtvaardigde herstructureringen. Dat soort grote veranderingen maakt werknemers ongerust wordt over hun toekomst.

Deze verplichtingen zijn vastgelegd in de volgende wetteksten:

  • De Welzijnswet (‘wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers’) vermeldt uitdrukkelijk de psychosociale aspecten van het werk als een van de 7 domeinen van het welzijn op het werk (artikel 4, §1, lid 2, 3°).
  • Deze wet wordt ten uitvoer gelegd door de codex over het welzijn op het werk die de verplichtingen van de verschillende actoren bepaalt. De psychosociale risico’s zijn opgenomen in de codex, boek I, titel 3.
  • De sociale partners hebben op 30 maart 1999 de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) nr. 72 ‘betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk’ gesloten. Deze cao is alleen van toepassing op de privésector. Ze werd verplicht gemaakt door het koninklijk besluit van 21 juni 1999. De cao nr. 72 bepaalt: “Bij toepassing van de wet welzijn en zijn uitvoeringsbesluiten is de werkgever ertoe gehouden een beleid te voeren om stress, die door het werk wordt veroorzaakt, collectief te voorkomen en/of te verhelpen”.

Belgische werkgevers hebben nog een hele weg af te leggen als het gaat om psychosociaal en mentaal welzijn. Anderzijds zullen de komende generaties dit thema steeds belangrijker vinden.

Hoe gaat uw organisatie om met psychosociaal en mentaal welzijn van haar werknemers? Hoe houdt de organisatie hier een oogje in het zeil en welke proactieve maatregelen zijn er om de werknemers de kans te geven rapport uit te brengen rond hun mentaal en psychosociaal welzijn?

Kampt u met overspanning of met een uitgeblust gevoel of merkt u dat één van uw medewerkers niet meer die energie heeft, zoals voorheen, of duidelijk al een burn out  heeft, dan kan een coachingtraject zowel curatief als preventief de oplossing bieden.

Bij coaching wordt u intensief en systematisch begeleid om zo stress te verminderen en burn out te voorkomen of te verhelpen.  Wij richten ons op mensen, die op een gezonde manier en in balans, het beste willen halen uit zichzelf.

Stress, overspanning of burn out hoeven niet altijd te leiden naar een lange inactiviteit op het werk.  Piekerverlof, zonder iets essentieels te veranderen kan soms het probleem in de hand werken.  Met coaching gaan we de juiste wijzigingen aanbrengen in uw leef-en denkpatroon, om zo terug evenwicht te krijgen en op korte termijn de energie terug te vinden om te werken.

Particulieren, bedrijfsleiders en werknemers 

Wij begeleiden zowel particulieren als bedrijfsleiders en werknemers,

Het doel van coaching

  • Leren herkennen van stresssignalen
  • Beeld krijgen van de persoonlijke stressoorzaken
  • Uw spanningen zelf leren regelen
  • De bronnen van stress leren aanpakken
  • Voorkomen en verminderen van werkverzuim
  • Uw potentieel op een gezonden manier tot ontplooiing brengen
  • Leren relativeren, eigen beperkingen herkennen, leren nee zeggen, timemanagement, delegeren, omgaan met conflicten, werkverslaving aanpakken, beperken van perfectionisme enz.
  • Voorkomen van terugval

Wens je graag meer informatie over hoe we jouw organisatie ondersteunen op vlak van mentaal en psychosociaal welzijn? Neem vrijblijvend contact op of plaats uw bestelling. We zijn binnen de 5 werkdagen al operationeel.

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Wil je weten wat ik voor je kan betekenen?

Plan een gratis en vrijblijvende afspraak om samen naar de mogelijkheden te kijken.