Hoe met people management groei realiseren?

People management kan een team motiveren of het engagement doen dalen. Een groep managers kan een organisatie laten groeien of verzwakken. Door uw managers te ondersteunen, in lijn met de bedrijfscultuur en ambities, leren ze hoe ze organisatiedoelen kunnen bereiken en de cultuur op de werkplek kunnen versterken door medewerkers te coachen, te betrekken en te ontwikkelen, terwijl ze de prestaties verbeteren en de concurrentie voorbijstreven.

Van baas tot coach

Van baas tot coach is een leerprogramma voor teamleiders en people management. Het combineert live met on-demand leren, coachinggesprekken en zinvolle peer-to-peer-sessies om managers te ontwikkelen die:

Inspireer teams om hun hoogste doelen te bereiken
Verhoog de prestaties naar ongekende niveaus
Breng het leven van teamleden in evenwicht
Belichaam de bedrijfscultuur in de realiteit
Organisch groeien in elke organisatie en elke branche

De werknemers van nu willen geen baas meer. Ze willen een coachende en ondersteunende people management of teamleider. Ze vragen om zinvol werk, continue feedback en kansen om te leren en te groeien.

Agile bedrijven stellen managers in staat te begrijpen en te ondersteunen wat de teams van vandaag nodig hebben om hun beste prestaties te bereiken.

Het ideale Baas to Coach programma is:

Aanpasbaar. Uw organisatie is uniek, net als de mensen erin. Het programma moet een op maat gemaakte ervaring zijn die uw cultuur, realiteit en doelen ondersteunt.
schaalbaar. Klaar voor elke fase in de groei, branche en structuur van uw organisatie.
Bedrijfsbreed. Elke manager en teamleider moet toegang hebben tot dezelfde informatie.
Wat een manager moet leren over people management

Het programma moet managers voorbereiden op het omgaan met kritieke werknemersuitdagingen en de teamprestaties ondersteunen door coachinggesprekken te voeren over sterke punten, betrokkenheid en prestaties.

In het programma leren managers om:

hun unieke sterke punten begrijpen en toepassen
implementeer best practices met individuen en teams
betrokkenheid stimuleren om de prestaties te versterken
oefen coaching doorlopende gesprekken met individuen en teams
beheers de coaching van uitdagingen en conflicten
veelvoorkomende problemen op de werkplek aanpakken
gesprekken optimaliseren voor voortgang op doelen
een effectieve benadering van prestatieontwikkeling plannen, implementeren en ondersteunen performance
Stop het lappendeken

Managers moeten proactief zijn, niet responsief. Dit zijn de 3 gebieden waarop ze zich moeten concentreren:

Op sterke punten gebaseerde ontwikkeling

Mensen moeten weten waar ze van nature goed in zijn. Ze moeten de kans krijgen om hun sterke punten te ontwikkelen. Het maakt hen dagelijks meer betrokken en gelukkiger, levert kwalitatief hoogstaand werk, meer, met minder fouten en meer enthousiasme.

Focussen op sterke punten is de ultieme fast track voor het ontwikkelen van medewerkers.

Betrokkenheid van medewerkers

Betrokken medewerkers brengen organisaties naar een hoger niveau. Men slaagt erin om organisatiedoelen te bereiken. Ze zorgen voor elkaar terwijl ze voor klanten zorgen. Werknemers zijn innovatief, toegewijd en productief. En hier is het beste: werknemers willen betrokken zijn. Waarom? Omdat betrokkenheid medewerkers de diepe voldoening geeft dat in hun fundamentele behoeften wordt voorzien: erbij horen, collega’s, iets om trots op te zijn …

Prestatieontwikkeling

Een prestatieontwikkelingsmodel isoleert de drie essentiële activiteiten die managers moeten beheersen om de prestaties van een werknemer consequent te verbeteren. Werknemers willen geen manager die alleen opdrachten geeft en dicteert. Medewerkers willen een coach. En coaching werkt: wanneer managers wekelijks feedback geven, zijn teamleden minstens 3x meer gemotiveerd om een ​​grote bijdrage te leveren op het werk.

Teams en organisaties worden productiever en winstgevender.

Wanneer managers leren om organische groei te creëren door middel van people management en menselijke ontwikkeling, worden de hoogste niveaus van organisatorisch succes realistisch.

Pak uw werkplekproblemen aan

Mensen vormen het hart van uw werkplek. Als u ze begrijpt, weet u hoe u uw problemen op de werkplek kunt oplossen, kansen kunt grijpen en beter kunt presteren dan uw concurrenten. De coachinggesprekken zullen enkele van de belangrijkste vragen en problemen op de werkvloer beantwoorden.

Hoe help ik mijn medewerkers om meer te bereiken?

Transformeer uw teammanagementgewoonten. De werknemers van tegenwoordig willen geen baas; ze willen een coach. Ze willen de mogelijkheid om te leren en te groeien, duidelijkheid in het werk, verantwoordelijkheid, verantwoordelijkheid, ontwikkeling van vaardigheden en voortdurende feedback. Wanneer managers mensen geven wat ze willen en nodig hebben op het werk, worden medewerkers en teams succesvoller.

Transformeer je cultuur. Bouw een cultuur op van sterke ontwikkeling van medewerkers en hoge betrokkenheid. Als medewerkers zich ontwikkelen, ontwikkelt uw organisatie zich ook.

Bereid personeelsbeheer voor om te reageren op de behoeften van uw personeel.

Waarom wisselen de werknemers van tegenwoordig van baan? Hoe trek ik ze aan en houd ik ze vast?

Werknemers zijn consumenten. Ze zullen rondkijken totdat ze een werkgever vinden die hen kan geven wat ze willen. Wat willen medewerkers eigenlijk?

doel in hun werk, niet alleen een salaris
ontwikkeling, niet alleen werkplezier
coachen van peoplemanagement; geen autoritaire bazen

De drie belangrijkste dingen waar millennials naar op zoek zijn bij het solliciteren:

kansen om te leren en te groeien
kwaliteit van manager
kwaliteit van management
Hoe te groeien zonder fusies en overnames?

Transformeer uw werkplekcultuur in een cultuur die zich richt op het ontwikkelen van medewerkers en geweldige managers. Samenvoegen en verwerven om uit te breiden begint uiteindelijk pijn te doen. Organisaties merken dat de meeste bedrijven hun omzet nog steeds kunnen verdubbelen door meer te verkopen aan hun bestaande klantenbestand. Meer verkopen hangt af van één persoon: de manager. Managers hebben de sleutels tot teaminspiratie.

Wanneer teams gemotiveerd zijn, nemen de omzet en kwaliteitswinst toe.

Waarom hebben managers coaching gespreksvaardigheden nodig?

De lijst is eindeloos, maar hier zijn een paar redenen:

Engagement. Om medewerkers te betrekken, moeten managers voldoen aan de behoeften die alle medewerkers hebben. Wanneer managers zich richten op betrokkenheid, verbeteren veel bedrijfsstatistieken, waaronder verkoop, productiviteit, prestaties en retentie.

Prestatie. Prestatieontwikkeling moet frequent en waardevol zijn voor de organisatie en de werknemer. Voortdurende coaching helpt managers en medewerkers om een ​​voortdurende dialoog te creëren over prestaties en individuele behoeften. Door coachingsgesprekken te voeren, nemen managers en medewerkers barrières weg, kansen grijpen en bijsturen als omstandigheden veranderen.

Welzijn. Samenwerken met medewerkers om hun welzijn te verbeteren en burn-out te verminderen vereist een solide relatie. Het vereist vertrouwen en begrip. Coaching stelt teamleiders in staat vertrouwen op te bouwen en te behouden.

Een coachinggespreksprogramma doet meer dan managers een lijst met how-to’s en een paar technieken voor coaching geven. De reis transformeert hun benadering van management volledig, waardoor ze een sterker bedrijf voor u en een beter leven voor uw werknemers kunnen opbouwen.

Hoe het people managent verbeteren?

Jaarlijks gaat er bijna 7 biljoen euro verloren door slecht management en niet-betrokken of actief teruggetrokken werknemers wereldwijd.

Managers hebben de oplossing in handen door te leren hoe ze aan de menselijke basisbehoeften van elke werknemer kunnen voldoen en door uitstekende prestaties te inspireren.

1) Mensen hebben een begripvolle manager nodig die hen coacht. De manager is de constante factor in de betrokkenheid van medewerkers.

2) Mensen hebben de mogelijkheid nodig om zich te ontwikkelen. De nr. 1 reden waarom mensen tegenwoordig van baan veranderen, zijn doorgroeimogelijkheden.

3) Mensen moeten weten waar ze van nature goed in zijn. Wanneer werknemers hun sterke punten kennen en gebruiken, zijn ze meer betrokken, bijna zes keer meer en presteren ze beter.

Wat is het beste trainingsprogramma voor people management?

De beste managementtraining zou helemaal geen training moeten zijn. Om hun hoogste potentieel te bereiken, hebben veel managers een ontwikkelingservaring op het gebied van people management nodig die hun benadering op een fundamentele manier verandert in coachinggesprekken.

Hoe verbeter ik iemands werkprestaties?

Betrokken en actief niet-betrokken medewerkers, die in het bovenste kwartiel scoorden op medewerkersbetrokkenheid, presteerden aanzienlijk beter dan die in de onderste op deze cruciale prestatieresultaten:

17% hogere productiviteit
20% hogere omzet
21% hogere winstgevendheid
Hoe beïnvloedt de ervaring van de manager de ervaring van de werknemer?

Managers helpen bij het creëren van de employee experience. Hoe managers over hun werk denken, heeft een grote invloed op hoe werknemers over hun werk denken. Elke fase van de levenscyclus van de werknemer hangt grotendeels af van de manager. Elke strategie voor de ervaring van werknemers moet rekening houden met hoe managers hun rol ervaren.

Help managers om hun zelfbewustzijn te vergroten, hun sterke punten te gebruiken en te slagen in hun rollen. Dergelijke acties maken de werkervaring beter voor managers en daarmee voor alle anderen in uw organisatie.

RENDEMENT OP INVESTERING
Wat gebeurt er als organisaties investeren in leren over people management?

Klanten die in ten minste één programma investeerden, zagen een gemiddelde toename van de medewerkersbetrokkenheid van 14%.

Op alle drie de belangrijkste inhoudsgebieden – sterke punten, medewerkersbetrokkenheid en managerontwikkeling – zien organisaties een gemiddelde stijging van de medewerkersbetrokkenheid van 20 procentpunten.

Organisaties die investeerden in people management programma’s realiseerden in het eerste jaar een geschat rendement van € 1.612 aan productiviteit per medewerker. Dit is een gemiddelde van alle medewerkers, ook mensen van wie de manager geen extra people management programma heeft gekregen.

TEAM LEERKLIMAAT
Psychologische veiligheid
geeft de mate weer waarin het team het sociale klimaat beschouwt als bevorderlijk voor interpersoonlijke risico’s; het is een
maatstaf voor de bereidheid van mensen om anderen te vertrouwen om niet te proberen persoonlijk voordeel te behalen ten koste van hen.
1- Als iemand in dit team een ​​fout maakt, wordt die vaak tegen hem of haar ingeroepen (R).
1- In dit team is het gemakkelijk om moeilijke kwesties en problemen te bespreken.
1- In dit team worden mensen soms afgewezen omdat ze anders zijn (R).
1- Het is volkomen veilig om een ​​risico te nemen met dit team.
1- Het is moeilijk om andere leden van dit team om hulp te vragen (R).
1- Leden van dit team waarderen en respecteren elkaars bijdragen.
TEAM LEERGEDRAG
Leergedrag van teams (intern): TLBI
geeft de mate weer waarin teamleden zich bezighouden met gedrag dat is ontworpen om de voortgang te bewaken en
prestaties ten opzichte van doelen (single-loop TL), evenals de mate waarin ze gedrag vertonen
ontworpen om aannames te testen en nieuwe mogelijkheden te creëren (double-loop TL)
3- Problemen en fouten in dit team worden altijd gecommuniceerd naar de juiste personen (of
teamleden of anderen) zodat actie kan worden ondernomen.
3- We nemen vaak de tijd om manieren te bedenken om de werkprocessen van ons team te verbeteren.
3- In dit team praten mensen over fouten en manieren om ze te voorkomen en leren ze ervan.
3- Dit team heeft de neiging om conflicten en meningsverschillen privé of offline af te handelen, in plaats van:
hen rechtstreeks aanspreken als een groep (R).
3- Dit team verkrijgt regelmatig nieuwe informatie die ons ertoe brengt belangrijke wijzigingen aan te brengen in onze
plannen of werkprocessen.
3- Leden van dit team uiten vaak hun zorgen over teamplannen of -beslissingen.
3- Dit team komt voortdurend onverwachte hindernissen tegen en loopt vast (R).
3- We proberen aannames of basisovertuigingen te ontdekken over onderwerpen die ter discussie staan. (D&M aangepast)
Leergedrag van teams (extern): TLBE
geeft de mate weer waarin teamleden gedrag vertonen dat bedoeld is om informatie te verkrijgen en
feedback van anderen in de organisatie of van klanten.
3- Mensen in dit team coördineren vaak met andere teams om de organisatiedoelstellingen te halen.
3- De mensen in dit team werken effectief samen met andere teams of ploegen om de bedrijfsdoelstellingen te halen of
voldoen aan de behoeften van de klant.
3- Dit team is niet erg goed in het op de hoogte houden van iedereen die moet inkopen in wat het team doet
is plannen en uitvoeren. (R)
3- Dit team gaat erop uit en haalt alle mogelijke informatie uit veel verschillende bronnen.
3- We hebben geen tijd om informatie over het werk van ons team door te geven aan anderen buiten het team. (R)
3- We nodigen mensen van buiten het team uit om informatie te presenteren of met ons in gesprek te gaan.
(D&M)
UITKOMSTEN VAN HET WERKTEAM
Leerresultaten van teams (items gesuggereerd door kwalitatief onderzoek) (TLO)
staat voor de mate van leervoordelen voor individuele teamleden als gevolg van het werken in dit team.
3- Leden van dit team helpen anderen hun speciale expertisegebieden te begrijpen.
3- Door met dit team te werken, heb ik een aanzienlijk inzicht gekregen in andere expertisegebieden.
3- De resultaten of producten van ons werk omvatten nieuwe processen of procedures (D&M)

Wil je werken aan de people management skills van je teamleiders en managers? Neem contact op