De toegevoegde waarde van een werknemer is de waarde per fulltime werknemer die de organisatie extra aan omzet heeft door haar activiteiten. Dit is zonder de vaste kosten die dezelfde zouden blijven mochten er geen activiteiten zijn. Vaste kosten zijn onder andere lonen, energiekosten, kosten infrastructuur, etc.
De toegevoegde waarde per werknemer is de extra winst die de organisatie maakt dankzij dat deze werknemer aanwezig is. Dit concept is ontstaan omdat het geen algemeen kennis van de markt was dat alle mensen in een organisatie hogere omzet produceren met meer werknemers. Econometristen zijn hier bezig geweest met verschillende methodes om te bewijzen dat dit echt zo is. Zo is er de indirecte toegevoegde waarde die getoond wordt door de controle op loonhoudende factoren. Daarnaast is er ook de indirecte werknemers die je niet inzet in een directe activiteit, maar omdat je ze aanwezig hebt dan kun je toch extra winst behalen. Dit concept is genoemd de bijdrage van personeel.
Productiviteit
Om dit uit te drukken in een getal is er de productiviteit geformuleerd. Deze getallen geven aan hoeveel extra omzet een werknemer produceert, en hoe groot de helft is van de kosten tezamen. Echter, hierbij moet je wel rekening houden dat de productiviteit naar de toegevoegde waarde die gemaakt is op basis van het gehele personeelsbestand. Dit betekent dat uit een hoge productiviteit niet direct kan worden afgeleid dat individuele werknemers veel meer produceert.
Grofweg stel je de toegevoegde waarde per werknemer vast als de som van de kosten en het gewonnen geld. De toegevoegde waarde is echter minder goed om te zeggen of iemand een goede of slechte werknemer is, omdat hij zijn rendement vermindert door andere factoren. Zoals de sector waarin de organisatie actief is en de bijdrage aan andere factoren. Deze gecontroleerde factoren kunnen door verschillende methodes worden uitgevoerd.
Individuele bijdrage
Het hebben van de toegevoegde waarde per werknemer geeft een goed beeld welke werknemers behouden moet worden, en welke niet.
Vooreerst heeft iedere werknemer een toegevoegde waarde. Dit is de waarde die hij produceert, en voor haar kosten. Hoe hoger de toegevoegde waarde per werknemer, hoe mooier de organisatie is voor de werknemer.
De toegevoegde waarde per werknemer is veranderbaar. Het is bevestigd dat alle werknemers tegelijkertijd een andere toegevoegde waarde hebben. Dit kan worden afgeleid uit de statistische statistiek van functiebeheer. Dit betekent dat iedere persoon zich steeds kan ontwikkelen. Dat zou betekenen dat de toegevoegde waarde per werknemer wel echt verandert als je kwaliteit van werknemers aanpast, of in nieuwe economische sectoren gaat investeren.
Wedde
Het is het meest gebruikt om toegevoegde waarde per persoon te definiëren op basis van hun salaris. De toegevoegde waarde per werknemer kan op basis van dit salaris getoond worden door het aantal uren te delen dat hij gemiddeld gedurende de week werkt. Echter, daarmee gaat men niet rekening houden met de lonen die aanwezig zijn in de organisatie. Daarom is het meer gebruikt om het salaris in rekenen te nemen, en dan met de bijdrage van personeel voor elke werknemer een vergelijking te maken.
De belangrijkste redenen om de toegevoegde waarde per werknemer te meten is dat het gebruikt wordt als werknemerstevredenheid en onderscheidend vermogen. Deze twee maatregelen spelen een belangrijke rol in bedrijfsvoering. Dit geldt ook voor de training van werknemers, en de kwaliteit van diensten en producten. De belangrijkste reden om toegevoegd waarde per werknemer te meten is dat het hen in staat stelt de prestaties van de organisatie te bepalen.
Tijdsbesteding per persoon is een situatie waarbij men niet rekening houdt met de vraag of het juist of onjuist totaal is. Deze maatregel neemt alleen de tijdsbesteding van werknemers in beschouwing, en deelt het aantal uren dat door de werknemer gewerkt worden in. Functioneel waarde is gebaseerd op toegevoegde waarde.
Het bepaalt wat waardevolle prestaties zijn van iemand. Hierbij gaat men met een specifieke activiteit rekening houden met de waarde die het inmiddels heeft, maar ook met waar het toe zal leiden. De waarde wordt geschat op basis van de betrokkenheid, expertise en expertise van de werknemer bij de activiteit. Werknemers gaan vanuit het onderzoek naar hun eigen situatie kijken. Hierbij komen economische, sociale en politieke situaties dan ook aan bod.
Mentaal welzijn
De investering in mentaal welzijn heeft een significante impact op de toegevoegde waarde. Dit geldt te meer als de werknemer bij de bedrijfsvoering betrokken is en werkt aan zijn/haar talenten. De voordelen die erin geschat worden, zijn bijvoorbeeld niet alleen financiële consequenties zoals een goed functionerend bedrijf en een goede balans in de winst- en verliesbalans. Ook de efficiëntie van personeel verhoogt. Meer aandacht voor de financiële aspecten heeft geleid tot een versnelde reductie in het aantal miljoenen dat er jaarlijks gespaard wordt. Ook is een verbetering van de balansgevoeligheid in de uitgaven opgenomen. Zo is het overzichtelijker en kan men meer resultaat verwachten op eigen inspanningen en eigen kennis. Deze prestatie wordt echter niet gemeten door iemand op zich, maar door de werkgever. De werkgever heeft er belang bij dat de productiviteit op een goede en efficiënte manier getoond wordt als hij de waarde van zijn product wil weten. De organisatie van werkgevers heeft dit volledig in handen om zo de bedrijfsvoering te sturen naar meer financiële mijlpalen. Hierdoor kan de toegevoegde waarde bijdragen aan het behoud van de organisatie. Als de toegevoegde waarde niet meer zo belangrijk is, dan worden werknemers vermeden in het bedrijf en neemt hun toekomstige invloed op de organisatie af.
Economisten wijzen erop dat er een combinatie van factoren moet worden gezien om te kunnen zeggen dat dit zal gebeuren. Deze factoren zijn de productiviteit, de technologische ontwikkelingen, de kwaliteit van personeel, en hoe assertief werknemers in hun werk zijn.
In het laatste stukje moet er kritisch naar de productiviteit van werknemers gekeken worden. Het vermogen om te functioneren als een team draagt ook bij aan het behoud van een organisatie. Deze draagt bij aan het behoud van de toegevoegde waarde, en ook het behoud van de betrokkenheid bij de bedrijfsvoering. De kwaliteit van personeel is een essentieel aspect van een goede organisatie. Daarom is het belangrijk om bij te houden wat de kwaliteit is, om zo de organisatie te kunnen beheren en actie te voeren in verband met de productiviteit van personeel.
Het is volgens die economen belangrijk dat een werkgever zich inzet om personeel te trainen. Deze laatste stap moet dan ook gezien worden in het geheel. Hetzelfde geldt voor productiviteit en assertiviteit.
Salarissen zijn een belangrijk instrument voor bedrijfsontwikkeling, omdat het deze in staat stelt om te investeren in training en vooral in de productiviteit van werknemers. Salarissen moeten niet alleen berekend zijn op basis van het uurloon dat wordt gegeven, maar ook op basis van de toegevoegde waarde per werknemer.
In onderzoeksthema’s is er vaak een aandeel te vinden van leidinggevenden. Dit is van toepassing op het onderzoek naar de toegevoegde waarde per werknemer. Deze vraag leidt er vaak toe dat een studie wordt gedaan naar een heel team, en niet uitsluitend de leidinggevende. Deze groep wordt dan ook weer gemeten in een duidelijke economische, sociale en politieke context.
In België is er een groeiende belangstelling voor de toegevoegde waarde per werknemer. Deze is echter niet altijd georganiseerd. Onder de bovengenoemde factoren kan alleen voorgeschreven worden dat de toegevoegde waarde per werknemer berekend moet worden. Het is niet duidelijk wat er nu met deze gegevens moet gebeuren, en hoe deze echt kunnen bijdragen aan het behoud van een organisatie.
Sommige studies hebben gemeten dat als één werknemer zich zorgen maakt over zijn/haar positie in het bedrijf, dit ook kan leiden tot een minder productieve werknemer. Dit betekent dat de organisatie hiermee haar toegevoegde waarde kan verminderen. Omdat deze minder toegevoegde waarde er is, zal ook de werknemer minder productief zijn. Voorbeelden van leidinggevenden die zich zorgen maken over hun positie in het bedrijf, en dit opnieuw ten koste gaan van de productiviteit van werknemers, zijn een hoog loon of een lange baan.
Een andere zorg zoals die van de werknemer zelf vermindert de productiviteit. Dit is een resultaat van stress, en het feit dat werknemers hun baan niet zo waarderen. In een ander onderzoek wordt er daadwerkelijk gekeken naar wat voor invloed de organisatie bijdraagt aan het behoud van de toegevoegde waarde. Hierbij is gekeken naar de sociale, economische en politieke context.
Van bijna alle studies die betrekking hebben op de toegevoegde waarde, leidt dit tot een vermindering van de toegevoegde waarde per werknemer. Dit heeft als resultaat dat werknemers minder productief zijn dan nodig is voor een goed functionerend bedrijf.
1. Communicatiestijlen
2. Kwaliteit van de werksfeer
3. Beloning
4. Economische, politieke en sociale context
5. Managementstijl binnen het bedrijf
6. Opleiding, productiviteit en toegevoegde waarde
7. Mentale welzijn
8. Organisatiestructuur die bijdraagt aan economische, politieke en sociale resultaten
9. Positie van de leidinggevende
10. Probleem oplossen
11. Productiviteit
12. Relatie tussen manager en werknemer
13. Stress bij werknemers
14. Technologische ontwikkelingen
15. Werkstress
Er wordt vaak vanuit gegaan dat opleidingen volstaan om de communicatie tussen leidinggeven en het team te bevorderen. Opleidingen die leiden tot verbetering van de communicatiestijl tussen managers en werknemers kunnen een positieve invloed hebben op de toegevoegde waarde van het bedrijf. Men moet dan ook opletten dat er genoeg aandacht is voor leidinggevenden om zich te bewust te zijn van hun positie in het bedrijf. Zij moeten ook zorgvuldig gekozen worden als ze de communicatiestijl verder willen beïnvloeden.
De werkstress bij werknemers kan leiden tot beperkingen in het functioneren, en daarmee de toegevoegde waarde naar beneden drukken. Dit is een nadeel van de vraag of er genoeg aandacht bij de leidinggevenden is voor het niveau van stress.
De technologische ontwikkelingen zorgen ervoor dat bedrijven veelal wel flexibeler zijn en kunnen reageren op veranderingen in omstandigheden. Hiermee kan de toegevoegde waarde toenemen. Dit houdt niet alleen in dat er meer projectwerk is, maar ook dat er meer bovengenoemde factoren berekend worden. Hierdoor kan de toegevoegde waarde toenemen, en het zorgt ervoor dat geïnteresseerden sneller de productiviteit van de organisatie optrekken.
De relatie tussen manager en werknemer kan een negatieve invloed hebben op de toegevoegde waarde. Dit geeft nadrukkelijk aan dat er meer aandacht moet worden gegeven aan de kwaliteit van de werkomstandigheden binnen het bedrijf, en dus ook aan de kwaliteit van personeel.
De werkstress heeft ook een negatieve invloed op de werknemer. Dit zorgt ervoor dat de werknemer niet als altijd belangrijk en betrokken is bij het bedrijf, en dus minder productief is.
Werkstress komt met een verhoogde kans op ziekte, verlies van productiviteit, en daarmee moeilijker inschaling van het bedrijf.
De economische, politieke en sociale context kan een invloed hebben op de verlangde productiviteit van werknemers. Als de werknemers deze slechter beoordeelt, dan zullen zij minder productief zijn in het bedrijf. Hierbij is te denken aan kwaliteitsverbeteringen, of een afname in de lonen die ze ontvangen in het bedrijf.
Nu is er onderzoek gedaan naar de negatieve invloed van de relatie tussen leidinggevenden en werknemers. Dit is een groot voordeel, omdat er alvast nagedacht wordt over hoe men dit probleem zal aanpakken.
Het bijdragen van leidinggevenden aan de economische, politieke en sociale context betekent dat deze het bedrijf meer in de hand hebben. Hierdoor kan de toegevoegde waarde toenemen.
Het ligt aan de leidinggevende om een positie in het bedrijf te bekleden die positief is voor de economische, politieke en sociale context. Als leidinggevend wordt gestimuleerd om zich te bewust te zijn van zijn positie, bijvoorbeeld door voldoende pensioenrechten bij te bouwen, dan kan er meer ondernemerschap ontstaan. Dit kan het bedrijf helpen om meer toegevoegde waarde te creëren.
Ook kan er een positief effect daadwerkelijk gezien worden als de werknemer zich op zijn gemak voelt in het bedrijf omdat de werkplek zo is ingericht.
Het mentale welzijn kan of moet een positieve invloed hebben op de toegevoegde waarde van het bedrijf. Hierbij zouden alle bovengenoemde factoren hier invloed op kunnen hebben.
Om de toegevoegde waarde van een bedrijf op peil te houden, kan het in de toekomst vooral in ieder geval een rol spelen dat er meer aandacht is voor medewerkers. Dit kan weer bijdragen aan hogere productiviteit, en dus meer toegevoegde waarde.
Een organisatiestructuur die de toegevoegde waarde tegenover een andere inwerkt, leidt tot vermindering door middel van stress. Hiermee is er alvast gevraagd naar hoe men dit probleem oplost, zodat men hiermee een invloed op het voordeel uitoefent.
Communicatiestijlen zijn slechts één aspect van communicatie. Daarnaast is het belangrijk dat het team een goede bijdrage levert aan de toegevoegde waarde van het bedrijf. Dit kan door het creëren van de juiste kansen om een betere toegevoegde waarde te genereren in het bedrijf. Daarvoor is een goede communicatie tussen leidinggevende en medewerkers van groot belang. Dit is een algemene ontwikkeling in het bedrijfsleven, waarbij de mens centraal moet staan. Hierdoor kan er meer omzet worden genereerd, en dus kan de toegevoegde waarde verbeterd worden.
Door de ontwikkelingen in het bedrijfsleven, kan er vooral nog gekeken worden naar hoe leidinggevenden nog meer kunnen bijdragen aan stress en de reductie ervan bij medewerkers. Ook de relatie tussen leidinggevenden en medewerkers is belangrijk, waardoor er minder spanning ontstaat in het team. Dit voorkomt dat de toegevoegde waarde van het bedrijf vermindert, zodat er minder verliezen zijn.
Een vorm van mentaal welzijn is namelijk als de leidingevende de medewerker niet stimuleert om zich te bewust te zijn van de positieve invloed die hij of zij op anderen heeft. Dit verminderen organisaties door ondernemerschap, waardoor er een kwaliteitsverbetering in het bedrijf ontstaat.
Stress bij medewerkers kan ervoor zorgen dat de toegevoegde waarde van het bedrijf afneemt. Dit kan bijvoorbeeld door zowel werkstress of stress die in de privésituatie ontstaat.
