Bedrijfsculturen: Hoe ik communiceer.

Hoe ik de bedrijfsstrategie communiceer 

bedrijfsculturen2020/06/25 – Bedrijfsculturen en strategie zijn essentieel om iedereen in een organisatie richting te geven: van de CEO tot en met de medewerkers in de eerste lijn. Medewerkers die geloven in de missie van hun organisatie zijn 72% productiever dan medewerkers die dat niet zijn. 

Veel bedrijven maken echter de fout om hun strategie van bovenaf te communiceren, wat betekent dat de missie van het bedrijf de mensen in het hart van het bedrijf misschien nooit zal bereiken of aanspreken. Minder dan de helft van het personeel weet waar hun bedrijf voor staat en wat het onderscheidt van de concurrentie. 

  

Om een effectieve strategie op te zetten, is aandacht nodig voor zowel planning, communicatie als implementatie. Wanneer medewerkers meegaan met je strategie, hebben ze meer kans om een duidelijke richting aan te voelen, zich betrokken te voelen en uiteindelijk meer betrokken te zijn bij de strategie van je bedrijf. 

  

De link tussen strategie, interne communicatie en betrokkenheid 

  

Een “interne communicatiematrix” is een manier om de kritische relatie tussen interne communicatie, verschillende belanghebbenden en inzetresultaten te begrijpen. Het benadrukt hoe een effectieve interne communicatiestrategie zowel betrokkenheid als strategische resultaten beïnvloedt door een gevoel van betrokkenheid te creëren en een beter begrip van de organisatiedoelstellingen te ontwikkelen. Effectieve communicatie leidt uiteindelijk tot betere innovatie, concurrentievermogen en organisatorische effectiviteit. 

  

Zonder effectieve communicatie is bedrijfsstrategie overbodig. Het maakt niet uit hoe robuust de strategie is, als de boodschap vaag is en slechts de helft van de mensen binnen uw organisatie bereikt, zullen medewerkers er niet achter staan. 

  

Hoe communiceer ik strategie effectief? 

  

Hoe zorg je ervoor dat je werknemers bekend zijn met de missie van hun bedrijf? 

  

  1. Vermijd een top-down benadering

Eén enkele e-mail van de CEO is onvoldoende om de strategie te communiceren. In plaats van te proberen het in één keer te verspreiden, is het veel effectiever om de strategie te verspreiden via leidinggevenden en zelfs via de medewerkers zelf. Zoek manieren voor managers om regelmatige communicatie te integreren in de dagelijkse routines van medewerkers, zoals teamvergaderingen en 1-op-1-gesprekken. Je zou zelfs een team van medewerkers kunnen samenstellen om op te treden als ambassadeurs die updates in de strategie aan andere teams en afdelingen communiceren via presentaties of groepstrainingen. 

  

  1. Experimenteer met verschillende kanalen

E-mail is de voor de hand liggende keuze als het gaat om communicatiestrategie, maar dat maakt het nog niet de juiste keuze. Hoe zouden uw werknemers reageren als ze de communicatiestrategie zien verschijnen op social media? Misschien kun je op kantoor fysieke posters ophangen op plaatsen die de aandacht trekken? 

Overleg met je medewerkers en krijg een beter beeld van de communicatiekanalen die zij gebruiken en hoe informatie zich op kantoor verspreidt. Maak gebruik van deze kanalen en bedenk een creatieve manier om je boodschap over te brengen, zodat mensen ze zich beter kunnen herinneren. 

  

  1. Geef je berichten de juiste context

Je strategie op zich betekent misschien niet veel voor je werknemers. Als je uitlegt dat je je serviceaanbod aan het veranderen bent naar aanleiding van klantenonderzoek, zullen ze veel meer achter het standpunt staan dan dat ze te horen krijgen: “Dit is de manier waarop het van nu af aan zal gaan”. 

Nogmaals, het is belangrijk om van het proces een tweerichtingsoefening te maken. Bij het ontwikkelen van je strategie is het nuttig om feedback te verzamelen van medewerkers om trends in klantgedrag te identificeren. 

  

“WANNEER MEDEWERKERS MEEGAAN MET UW STRATEGIE, HEBBEN ZE MEER KANS OM EEN DUIDELIJK RICHTINGGEVOEL TE HEBBEN, ZICH GEËNGAGEERD TE VOELEN EN UITEINDELIJK MEER BETROKKEN TE ZIJN BIJ UW STRATEGIE” 

   

De perfecte strategie is niets zonder communicatie  

  

Je strategie mag dan perfect zijn, maar zonder de steun van iedereen in de organisatie is er geen garantie dat deze zelfs maar van de grond komt. Als je sommige van de hierboven genoemde ideeën implementeert, zal het een diepere betrokkenheid in de hele organisatie creëren. 

Medewerkers de kans geven om deel te nemen aan het gesprek, hun eigen ideeën voor te stellen en de boodschap te helpen verspreiden, zal de betrokkenheid alleen al stimuleren. Communicatie is een continu proces, dus vergeet niet om het gesprek over de strategie het hele jaar door gaande te houden. 

 

Wat is bedrijfscultuur? 

De bedrijfscultuur bestaat uit de ongeschreven regels, gewoonten en gedrag van alle medewerkers binnen een bepaalde firma. Deze zijn dan weer gebaseerd op een set gedeelde waarden. Ook uit de manier waarop processen verlopen, kan je veel afleiden over de bedrijfscultuur. 

  

De impact van de bedrijfscultuur is groot: ze bepaalt hoe goed je je voelt op het werk, hoe collega’s met elkaar omgaan én hoe succesvol een bedrijf is. Ze maakt dat mensen bij een bedrijf willen werken, of dat ze er net willen wegvluchten. 

  

Een positieve bedrijfscultuur is hét fundament voor efficiënte teams en gemotiveerde medewerkers, zegt recent onderzoek van Google. Voor werkgevers loont het dus best de moeite om de cultuur van hun organisatie of team kritisch onder de loep te nemen. 

  

Hoe herken je een bedrijfscultuur? 

Bij veel bedrijven is een bedrijfscultuur vanzelf ontstaan, en is ze effectief ‘ongeschreven’. Als nieuwe medewerker is het dan aftasten en wennen. Het duurt even om de bedrijfscultuur van je kersverse werkgever in je op te nemen. Het is dus zeker interessant om al tijdens je sollicitatie alert te zijn en aan te voelen of de cultuur je zal liggen. Pro tip: een pingpongtafel is geen garantie voor een positieve sfeer. 

  

Ben je eenmaal aangeworven, dan is je eerste werkdag verhelderend: is de sfeer hartelijk en open of net kil en negatief, zoals bij respectievelijk Anouk en Kristel? Je eerste kennismaking zegt heel veel over de heersende bedrijfscultuur. 

  

Welke types bedrijfscultuur bestaan er? 

Kan je niet helemaal de vinger leggen op de bedrijfscultuur van je werkgever? Vraag je je soms af waarom zaken op een bepaalde manier lopen? Onderzoekers van de universiteit van Michigan maakten een handige opdeling die verhelderend kan werken. 

  

Zo kan je het gevoel hebben dat er een heel competitieve sfeer hangt, of net dat iedereen één gemeenschappelijk doel nastreeft. Kan jij jouw werkgever plaatsen bij één van deze vijf types bedrijfscultuur? 

  

De adhocratiecultuur 

De clancultuur 

De nomadische bedrijfscultuur 

De elitecultuur 

De ‘mensen onder elkaar’-cultuur  

  

Wat als je niet bij de bedrijfscultuur past? 

Merk je dat je je – ook na een hele tijd – niet kan vinden in de (nieuwe) bedrijfscultuur van je werkgever? Heb je eigenlijk een heel andere waardenset dan het bedrijf waar je voor werkt? 

  

Dan is het belangrijk om goed na te denken of je je wel langer wil inzetten voor een organisatie waar je weinig of geen voeling mee hebt, en waarvan de waarden je eerder koud laten. Meestal doe je jezelf een groot plezier door op zoek te gaan naar een werkplek met een bedrijfscultuur die wel helemaal bij je past! 

  

Voor managers: hoe verander je een bestaande bedrijfscultuur? 

Wanneer uit alles blijkt dat de cultuur binnen een bedrijf heel wat nefaste effecten heeft, dan is het slim om een nieuwe bedrijfscultuur door te voeren. Erg waardevol, maar wel een moeilijk en lang proces. Een bestaande bedrijfscultuur is immers diepgeworteld en elke verandering brengt uitdagingen mee. En dan komt het belangrijkste: die nieuwe cultuur ook volhouden.  

  

Stap 1. een kernteam aan de slag 

Een verandering start met een kernteam dat bestaat uit leden van het managementteam én medewerkers uit diverse teams. Dit team van 10 tot 15 medewerkers bespreekt wat er moet veranderen en bepaalt de kernwaarden (uit stap 1 hieronder, exact zoals bij een start-up). Soms kan externe coaching hierbij erg waardevol zijn, om vastgeroeste patronen écht te doorbreken. 

  

Stap 2. waarden concreet maken 

Het kernteam past vervolgens zelf deze nieuwe waarden toe binnen hun teams en vertelt erover aan hun collega’s. Zo demonstreren ze meteen hoe de nieuwe waarden concreet toegepast worden. 

  

Verspreid de bedrijfscultuur breed en leef ze zelf 100 % na: hang de waarden op in de kantoren, pak ermee uit in elke vacature, toets tijdens elke meeting of de cultuur leeft. Zet ze ook op je website, zoals Netflix of Spotify dat doen met hun intussen beroemde Culture Decks. 

  

Zorg dat er tijd en ruimte mag gemaakt worden om de cultuur na te leven.  

  

Stap 3. volhouden 

Een goede, positieve bedrijfscultuur kost tijd, energie en aandacht. Verder zijn er eigenlijk geen ‘kosten’ verbonden aan het volhouden van een bedrijfscultuur. De tijd die je in een positieve cultuur stopt, verdien je absoluut terug door gemotiveerde, gedreven medewerkers die the extra mile willen gaan voor hun topwerkgever. 

  

Zorg er dus voor – óók als collega – dat nieuwe medewerkers meteen ondergedompeld worden in de nieuwe cultuur. Pols al tijdens de sollicitatie naar gedeelde waarden, zo werf je profielen aan die passen bij de nieuwe cultuur, en die lang in je organisatie willen blijven. 

  

Voor start-ups: een eigen bedrijfscultuur bepalen 

Bij beginnende bedrijven of start-ups kan je van meet af aan een duidelijk gedefinieerde bedrijfscultuur implementeren. 

  

Zeker nu talent niet langer voor het oprapen ligt, zorgt de heersende cultuur ervoor dat je goede medewerkers aantrekt én behoudt. Wil je dus toptalent aantrekken en de productiviteit boosten? Dan loont het de moeite om je bedrijfscultuur goed vast te leggen en te bewaken. 

  

Een aantal vooraanstaande tech-firma’s stellen een heus culture deck samen, waar alle waarden en de gewenste cultuur duidelijk omschreven is. Bekijk ter inspiratie maar eens de culture decks van Netflix of Spotify. Maar hoe begin je er nu zelf aan? 

  

Stap 1: bepaal je kernwaarden 

De gedeelde waarden van het bedrijf en de medewerkers vormen de kern van ieders gedrag en bepalen motivatie en inzet. Ze maken succes mogelijk. 

  

Denk goed na over de échte waarden die je nastreeft, en ga niet voor waarden die goed klinken, maar eigenlijk hol zijn. Welk gedrag en welke vaardigheden waarderen collega’s van elkaar? Deze vijf- tot zestal eigenschappen vormen de waarden van het bedrijf en leggen de basis voor aanwervingen, evaluaties en ontslagen. Pro tip: een fancy kantoor, (opnieuw) die pingpongtafel en gratis broodjes zijn niét de bedrijfscultuur. 

  

Stap 2: een heldere missie en duidelijke visie 

Wat wil je als organisatie bereiken, en waarom? Dat is dé voortstuwende kracht van elk team. Wanneer het even minder gaat, of de obstakels zijn lastig, dan kan je altijd teruggrijpen naar een heldere missie en duidelijke visie. Vergelijk het met een sportteam. De beker is het einddoel, en nederlagen horen er af en toe bij, maar het doel blijft helder. Deel dan ook regelmatig informatie met je medewerkers over hoe de toestand van het bedrijf is. Het wij-gevoel en de betrokkenheid stijgt instant. 

  

Stap 3: hou je bedrijfscultuur levend 

Dit is belangrijk voor elke leidinggevende: walk the talk, doe wat je zegt en zeg wat je doet. Lead by example: leef zelf de waarden na die je definieert. Laat je bedrijfswaarden terugkomen in elke meeting, in elke evaluatie, in elke aanwerving en ja, ook in elk ontslag. Want wie de waarden niet deelt, past niet bij het bedrijf en zal zich er zelf ook niet optimaal voelen. 

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Wil je weten wat ik voor je kan betekenen?

Plan een gratis en vrijblijvende afspraak om samen naar de mogelijkheden te kijken.