2019/11/14 – Het belang van organisatorische fit tijdens een sollicitatie kan niet worden onderschat; het heeft een grote invloed op het personeelsverloop, de houding van werknemers, sociaal gedrag, persoonlijke prestaties en de prestaties van de organisatie als geheel.
Het aantrekken van de juiste mensen en het verbeteren van de organisatorische fit
Er zijn drie belangrijke stadia waarin een organisatie kan interageren met en invloed kan uitoefenen op de P-O fit van haar medewerkers:
1) Organisatorische instap
2) Socialisatie
3) Resultaten op lange termijn
Binnen elke fase zijn er duidelijke stappen te nemen om de kans op een goede organisatorische fit te vergroten, wat op zijn beurt de kans vergroot dat iemand snel integreert in uw bedrijf, beter presteert op het werk en zich op de lange termijn inzet voor uw organisatie.
Organisatorische instap
De organisatorische instap staat aan het begin van de reis van de werknemer en omvat de werving, selectie en socialisatie van nieuwe werknemers. De twee belangrijkste factoren die dit beïnvloeden zijn de manier waarop iemand een bepaalde functie kiest en het selectieproces van een organisatie.In werkelijkheid zijn werkzoekenden meer geïnteresseerd in hoe goed hun waarden aansluiten bij een organisatie dan in de demografische gelijkenis (ipv “cultuur fit”). In 1991 bestudeerde psycholoog Jennifer A. Chatman de selectie en socialisatie van werknemers in accountantskantoren, en ontdekte dat zelfs wanneer een baan aantrekkelijke kwaliteiten heeft, waarden een betere voorspeller zijn van de intentie om een baan te kiezen.Aan de andere kant van de tafel (letterlijk en figuurlijk) speelt de perceptie van een interviewer over de waarden van een sollicitant een grote rol in het selectieproces. In de meeste gevallen kunnen de interviewers de verenigbaarheid van de kandidaat met de waarden van hun organisatie met een aanzienlijke mate van nauwkeurigheid beoordelen.
Het is belangrijk om vanaf het begin de juiste mensen met de juiste waarden aan te trekken voor uw organisatie en er zijn stappen die u kunt nemen om de kans dat dit gebeurt te verbeteren:
1. Zorg ervoor dat uw bedrijfswaarden op uw ” loopbaan ” pagina staan. Communiceer deze waarden via verhalen van medewerkers, sociale media en andere kanalen die kandidaten eventueel gebruiken.
2. Blijf de wervingsmanagers en HR op één lijnhouden tijdens het wervingsproces. Als een interviewer onduidelijk is over de waarden en de missie van uw organisatie, kan dit hun visie op de geschiktheid van een kandidaat voor de functie in gevaar brengen. Betrek meerdere mensen bij het proces en vraag hen om duidelijk te maken hoe zij de waarden van het bedrijf zien voordat zij een aanwervingsbeslissing kunnen nemen.
3. Stel waardegerichte vragen tijdens gesprekken. Het kan zijn dat u goed opschiet met een mogelijke kandidaat, maar tenzij u de juiste vragen stelt, zult u nooit weten of ze goed passen bij uw bedrijf. Door vragen te stellen die direct betrekking hebben op de waarden van een werknemer kan het potentieel voor P-O’sbeter tot hun recht komen.
