Bedrijfscultuur 

Wat is bedrijfscultuur?

De bedrijfscultuur bestaat uit de ongeschreven regels, gewoonten en gedrag van alle medewerkers binnen een bepaalde firma. Deze zijn dan weer gebaseerd op een set gedeelde waarden. Ook uit de manier waarop processen verlopen, kan je veel afleiden over de bedrijfscultuur.

De impact van de bedrijfscultuur is groot: ze bepaalt hoe goed je je voelt op het werk, hoe collega’s met elkaar omgaan én hoe succesvol een bedrijf is. Ze maakt dat mensen bij een bedrijf willen werken, of dat ze er net willen wegvluchten.

Een positieve bedrijfscultuur is hét fundament voor efficiënte teams en gemotiveerde medewerkers, zegt recent onderzoek van Google. Voor werkgevers loont het dus best de moeite om de cultuur van hun organisatie of team kritisch onder de loep te nemen.

Hoe herken je een bedrijfscultuur?

Bij veel bedrijven is een bedrijfscultuur vanzelf ontstaan, en is ze effectief ‘ongeschreven’. Als nieuwe medewerker is het dan aftasten en wennen. Het duurt even om de bedrijfscultuur van je kersverse werkgever in je op te nemen. Het is dus zeker interessant om al tijdens je sollicitatie alert te zijn en aan te voelen of de cultuur je zal liggen. Pro tip: een pingpongtafel is geen garantie voor een positieve sfeer.

Ben je eenmaal aangeworven, dan is je eerste werkdag verhelderend: is de sfeer hartelijk en open of net kil en negatief, zoals bij respectievelijk Anouk en Kristel? Je eerste kennismaking zegt heel veel over de heersende bedrijfscultuur.

Welke types bedrijfscultuur bestaan er?

Kan je niet helemaal de vinger leggen op de bedrijfscultuur van je werkgever? Vraag je je soms af waarom zaken op een bepaalde manier lopen? Onderzoekers van de universiteit van Michigan maakten een handige opdeling die verhelderend kan werken.

Zo kan je het gevoel hebben dat er een heel competitieve sfeer hangt, of net dat iedereen één gemeenschappelijk doel nastreeft. Kan jij jouw werkgever plaatsen bij één van deze vijf types bedrijfscultuur?

1. De adhocratiecultuur

2. De clancultuur

3. De nomadische bedrijfscultuur

4. De elitecultuur

5. De ‘mensen onder elkaar’-cultuur

Wat als je niet bij de bedrijfscultuur past?

Merk je dat je je – ook na een hele tijd – niet kan vinden in de (nieuwe) bedrijfscultuur van je werkgever? Heb je eigenlijk een heel andere waardenset dan het bedrijf waar je voor werkt?

Dan is het belangrijk om goed na te denken of je je wel langer wil inzetten voor een organisatie waar je weinig of geen voeling mee hebt, en waarvan de waarden je eerder koud laten. Meestal doe je jezelf een groot plezier door op zoek te gaan naar een werkplek met een bedrijfscultuur die wel helemaal bij je past!

Voor managers: hoe verander je een bestaande bedrijfscultuur?

Wanneer uit alles blijkt dat de cultuur binnen een bedrijf heel wat nefaste effecten heeft, dan is het slim om een nieuwe bedrijfscultuur door te voeren. Erg waardevol, maar wel een moeilijk en lang proces. Een bestaande bedrijfscultuur is immers diepgeworteld en elke verandering brengt uitdagingen mee. En dan komt het belangrijkste: die nieuwe cultuur ook volhouden.

Stap 1. een kernteam aan de slag

Een verandering start met een kernteam dat bestaat uit leden van het managementteam én medewerkers uit diverse teams. Dit team van 10 tot 15 medewerkers bespreekt wat er moet veranderen en bepaalt de kernwaarden (uit stap 1 hieronder, exact zoals bij een start-up). Soms kan externe coaching hierbij erg waardevol zijn, om vastgeroeste patronen écht te doorbreken.

Stap 2. waarden concreet maken

Het kernteam past vervolgens zelf deze nieuwe waarden toe binnen hun teams en vertelt erover aan hun collega’s. Zo demonstreren ze meteen hoe de nieuwe waarden concreet toegepast worden.

Verspreid de bedrijfscultuur breed en leef ze zelf 100 % na: hang de waarden op in de kantoren, pak ermee uit in elke vacature, toets tijdens elke meeting of de cultuur leeft. Zet ze ook op je website, zoals Netflix of Spotify dat doen met hun intussen beroemde Culture Decks.

Zorg dat er tijd en ruimte mag gemaakt worden om de cultuur na te leven.

Stap 3. volhouden

Een goede, positieve bedrijfscultuur kost tijd, energie en aandacht. Verder zijn er eigenlijk geen ‘kosten’ verbonden aan het volhouden van een bedrijfscultuur. De tijd die je in een positieve cultuur stopt, verdien je absoluut terug door gemotiveerde, gedreven medewerkers die the extra mile willen gaan voor hun topwerkgever.

Zorg er dus voor – óók als collega – dat nieuwe medewerkers meteen ondergedompeld worden in de nieuwe cultuur. Pols al tijdens de sollicitatie naar gedeelde waarden, zo werf je profielen aan die passen bij de nieuwe cultuur, en die lang in je organisatie willen blijven.

Voor start-ups: een eigen bedrijfscultuur bepalen

Bij beginnende bedrijven of start-ups kan je van meet af aan een duidelijk gedefinieerde bedrijfscultuur implementeren.

Zeker nu talent niet langer voor het oprapen ligt, zorgt de heersende cultuur ervoor dat je goede medewerkers aantrekt én behoudt. Wil je dus toptalent aantrekken en de productiviteit boosten? Dan loont het de moeite om je bedrijfscultuur goed vast te leggen en te bewaken.

Een aantal vooraanstaande tech-firma’s stellen een heus culture deck samen, waar alle waarden en de gewenste cultuur duidelijk omschreven is. Bekijk ter inspiratie maar eens de culture decks van Netflix of Spotify. Maar hoe begin je er nu zelf aan?

Stap 1: bepaal je kernwaarden

De gedeelde waarden van het bedrijf en de medewerkers vormen de kern van ieders gedrag en bepalen motivatie en inzet. Ze maken succes mogelijk.

Denk goed na over de échte waarden die je nastreeft, en ga niet voor waarden die goed klinken, maar eigenlijk hol zijn. Welk gedrag en welke vaardigheden waarderen collega’s van elkaar? Deze vijf- tot zestal eigenschappen vormen de waarden van het bedrijf en leggen de basis voor aanwervingen, evaluaties en ontslagen. Pro tip: een fancy kantoor, (opnieuw) die pingpongtafel en gratis broodjes zijn niét de bedrijfscultuur.

Stap 2: een heldere missie en duidelijke visie

Wat wil je als organisatie bereiken, en waarom? Dat is dé voortstuwende kracht van elk team. Wanneer het even minder gaat, of de obstakels zijn lastig, dan kan je altijd teruggrijpen naar een heldere missie en duidelijke visie. Vergelijk het met een sportteam. De beker is het einddoel, en nederlagen horen er af en toe bij, maar het doel blijft helder. Deel dan ook regelmatig informatie met je medewerkers over hoe de toestand van het bedrijf is. Het wij-gevoel en de betrokkenheid stijgt instant.

Stap 3: hou je bedrijfscultuur levend

Dit is belangrijk voor elke leidinggevende: walk the talk, doe wat je zegt en zeg wat je doet. Lead by example: leef zelf de waarden na die je definieert. Laat je bedrijfswaarden terugkomen in elke meeting, in elke evaluatie, in elke aanwerving en ja, ook in elk ontslag. Want wie de waarden niet deelt, past niet bij het bedrijf en zal zich er zelf ook niet optimaal voelen.

Bedrijfscultuur

Gelukkig zijn in je job hangt niet alleen af van je takenpakket. Minstens even belangrijk is de bedrijfscultuur: het geheel aan normen en waarden dat op de werkvloer heerst. Welke cultuur past het best bij je? En hoe vis je uit welke cultuur een bedrijf heeft, nog voor je er aan de slag gaat? Praktische tips.

Welke bedrijfsculturen bestaan er?

Voor je kan nagaan welke cultuur het best bij je past, moet je weten welke verschillende culturen er bestaan. Het antwoord: oneindig veel, want elke bedrijfscultuur is uniek. 

Volgens organisatiewetenschappers kan je de meeste culturen wel onderbrengen onder een bepaald type. Cameron en Quinn bijvoorbeeld onderscheiden deze vier types. 

• Innovatieve cultuur => focus op nieuwe producten en diensten

De leidinggevenden stimuleren hun mensen om creatief en proactief te zijn. De medewerkers krijgen veel vrijheid, nemen zelf initiatief en durven risico’s nemen.

• Hiërarchische cultuur => focus op regels en procedures

De leidinggevenden coördineren en organiseren. De medewerkers weten wat van hen verwacht wordt, krijgen veel sturing van bovenaf en hebben jobzekerheid.

• Marktgerichte cultuur => focus op het eindproduct en de concurrenten

De leidinggevenden zijn veeleisend en leggen de nadruk op resultaten en competitie. De medewerkers zijn competitief ingesteld, prestatiegericht en doelgericht.

• Familiecultuur => focus op de medewerkers en klanten

De leidinggevenden zijn mentors en ‘zorgen’ voor hun mensen. De medewerkers werken samen in hechte teams en zijn klantgericht. De betrokkenheid is groot.

Welke bedrijfscultuur past het best bij me? 

Wil je weten welke bedrijfscultuur het best bij jou past, dan moet je jezelf kritisch durven analyseren. Een bedrijf met weinig regels klinkt bijvoorbeeld wel stoer, maar daar ben je niets mee als je eigenlijk het best functioneert in een omgeving met heldere werkprocedures.

Vind je het moeilijk dit zelf in te schatten? 

• Vraag je aan vrienden of familie welke bedrijfscultuur ze bij jou zien.

• Doe een online test.Die geeft je een idee in welk soort bedrijf je het best tot je recht komt. Op 123test.nl vind je drie interessante gratis testen:

o Bedrijfskeuzetest

o Werkwaardentest

o Drijfverentest

Hoe weet ik welke bedrijfscultuur het bedrijf heeft waar ik solliciteer?

Welke bedrijfscultuur er heerst in een bedrijf, weet je pas helemaal zeker als je er daadwerkelijk aan de slag gaat. Maar toch kan je al het een en ander uitvissen vanop afstand met deze tips.

Welke bedrijfscultuur er heerst in een bedrijf, weet je pas zeker als je er aan de slag gaat. Toch kan je al het een en ander uitvissen vanop afstand. Vier tips:

1. Bezoek de bedrijfswebsite.

Sommige bedrijven beschrijven zwart op wit hoe zij hun bedrijfscultuur zien.

2. Praat met mensen die er werken. 

Doen ze hun werk graag? Hoe is de sfeer in hun team? Worden er vaak bedrijfsuitjes georganiseerd? Krijgen ze genoeg feedback van hun leidinggevende? Heerst er veel hiërarchie en bureaucratie? Hoe zit het met de balans tussen werk en vrije tijd?

Ken je niemand die er werkt? Spreek dan je netwerk aan. Post een bericht op Facebook en laat weten dat je op zoek bent naar iemand die bij bedrijf X werkt. Of geef in de zoekfunctie van LinkedIn ‘medewerker van bedrijf X’ in. Zo krijg je medewerkers te zien van het bedrijf. Je kan met hen connecteren of hen meteen een bericht sturen (als je een gemeenschappelijke connectie hebt).

3. Kom wat te vroeg naar het sollicitatiegesprek en observeer. 

• Staat er een koffieautomaat? Is het een drukbezochte plaats, of zijn alle medewerkers aan hun stoel gekluisterd? 

• Is het er stil, of zijn er mensen aan het praten met elkaar? 

• Wat dragen de medewerkers? Lopen ze er casual bij, eerder trendy of in maatpak?

4. Stel tijdens het sollicitatiegesprek vragen die peilen naar de bedrijfscultuur.

• ‘Waarom werk je hier graag?’ 

• ‘Hoe laat komen werknemers gewoonlijk aan op kantoor en wanneer gaan ze weer naar huis?’

• ‘Wat had je graag geweten voor je hier begon?’

• ‘Wat maakt dit bedrijf anders dan de concurrentie?’ 

• ‘Wat zou je aan dit bedrijf veranderen als je kon?’

Hoewel dit niet alles prijsgeeft over de heersende bedrijfscultuur, licht het een tipje van de sluier op. Zo heb je minder kans dat je bedrogen uitkomt.

Hoe de organisatiecultuur veranderen?

Eerst volgt de essentie van ‘Hoe dan wel?’ Dat weet u alvast wat u van deze pagina kunt verwachten.

Hoe de organisatiecultuur veranderen?

1. Wilt u ander gedrag?

Vraag om ander gedrag!

2. Begin bij het eind.

Verlang acties ter verbetering van het resultaat voor klant of doelgroep.

3. Alle niveaus van de organisatie doen mee.

Elk team komt met concrete acties ook het MT.

4. Kortom: laat resultaatverbetering de bedrijfscultuur meetrekken!

Geplande verandering van de bedrijfscultuur! Kan dat?

Dat is de centrale vraag in deze casus over een bedrijf dat daarin vast loopt. Een ruif aan suggesties en ervaringen. Te veel om hier op te noemen. Deze casus geeft een goed idee van “The state of the art”.

Wij signaleren dat cultuur-programma’s meestal vastlopen. Dat betekent niet dat cultuur onbelangrijk is, wél dat de aanpak niet op cultuurverandering gericht moet zijn maar op betere prestaties.

Bedrijfscultuur en Kernwaarden

Organisatiecultuur en kernwaarden zijn nauw verbonden.

De vertaling van kernwaarden naar de cultuur

Hoewel veel bedrijven kernwaarden hebben zijn er maar weinig bedrijven die ze ook tot uitvoering in de praktijk brengen. Een kwestie van organisatiecultuur denkt men dan. Zie de praktijkcase Kernwaarden als veranderstrategie, Deze case gaat over een organisatie die de slag moet maken naar een cultuur van ondernemerschap.

Het blijkt telkens belangrijk om kernwaarden te verbinden met prestatieverbetering en tastbare resultaten. Hoe directer en concreter hoe beter; zie Bedrijfscultuur en kernwaarden. 

Meer over kernwaarden.

Cultuurverandering: slagen of falen

Veel cultuurtrajecten verzanden. De omvangrijke cultuurprogramma’s van de banken in NL  waren indrukwekkend met strijdkreten als ethiek, moreel kompas en integriteit.  Ondertussen lezen we nog elke week over bedenkelijke praktijken.

De cultuurtrajecten die het meeste succes laten zien, blijken een concreet en praktisch beroep te doen op het gewenste gedrag.  Een voorbeeld verschaft de Case Bedrijfsmatiger Werken. Om niet te verzanden in ingewikkeld en vaag gedoe is de les telkens weer dat een helder verhaal met een duidelijk focus belangrijk is. ‘Organisatiecultuur’ is een onduidelijk focus. Een andere benadering is gewenst. De volgende secties gaan daar dieper op in.

Cultuurverandering in één A4tje

‘Bedrijfscultuur’ is meer een middel dan een doel. En waarom niet direct op het doel afkoersen?  Hier leest u hoe dat werkt. De links in de tekst verschaffen de nodige voorbeelden.  Met de volgende 3 secties is het A4tje compleet: 

De aanpak in 3 stappen

1. Geef handen en voeten aan de vage kreet ‘cultuurverandering’.

Word als leiding duidelijk over wat de bedoeling is! Waar gaat het, zo concreet en praktisch mogelijk, over. Cultuur is een middel en niet een bedrijfsdoelstelling. Het moet gaan over zaken die verbonden zijn met het primaire proces van productie en dienstverlening tot en met klant en samenleving.

Begin bij het eind! ‘Wat willen we uiteindelijk met cultuurverandering bereiken?’ Gaat het om klantgerichtheid, punctualiteit, kostenreductie, betere producten of diensten, minder uitval en retouren, betere afhandeling van klachten, duurzaamheid, integriteit?  Wat is de bedoeling. Verschaf focus!

2. De noodzaak daartoe moet gedeeld worden door alle leidinggevenden, het MT voorop.

Houd de verantwoordelijkheid vervolgens waar hij thuishoort; bij de leidinggevenden en de professionals in de uitvoering. Dat betekent dat elk team met concrete acties dient bij te dragen aan het gewenste resultaat.

3. Laat resultaatverbetering de bedrijfscultuur meetrekken.

Faalt de sturing? Leiden de discussies in de teams over resultaatverbetering tot niets? Dan komen gedrag en houding in beeld. Dat moet dan aandacht krijgen want anders raakt de voortgang in het slop. Iedereen begrijpt dat; daarmee is er een klimaat waarin men open staat voor verandering en aanpassing ook van gedrag en houding.