KPI: Hoe belonen demotiveert
2020/05/21 – KPI: Het belonen van mensen met een eindejaarspremie of loonsverhoging lijkt misschien de gemakkelijke manier om de motivatie van werknemers te verhogen, maar als het verkeerd wordt gedaan, kan het tegenovergestelde effect worden bereikt. Het ontvangen van voldoende compensatie voor ons werk is essentieel, maar de impact van financiële beloning op de motivatie hangt veel meer af van de context en de interpretatie dan van hoeveel je mensen betaalt.
Het vroegtijdig denken over de beloning op de werkplek was onder andere het onderwerp van onderzoek van John StacyAdams, die de waarde van perceptie als het gaat om beloning begreep. Adams identificeerde het belang van “eerlijkheid” -werknemers willen het gevoel hebben dat hun beloningen zowel de inspanning die ze hebben geleverd weerspiegelen als in lijn zijn met wat hun collega’s ontvangen – maar over het algemeen worden financiële voordelen beschouwd als een effectieve manier om de prestaties te verbeteren.
Pas toen Deci & Ryan in de jaren zeventig onderscheid maakte tussen de effecten van twee verschillende soorten motivatie (intrinsiek en extrinsiek), realiseerden de onderzoekers zich dat compensatie de productiviteit op de lange termijn kan verminderen.
De risico’s die gepaard gaan met een beloning
Laten we beginnen met het verschil uit te leggen tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie beschrijft de interne wens om een taak af te ronden omdat deze door de persoon die de taak uitvoert als interessant en waardevol wordt beschouwd. Aan de andere kant beschrijft de extrinsieke motivatie het type motivatie dat voortkomt uit externe bronnen, zoals beloning of straf.Uiteindelijk is het de intrinsieke motivatie die de betrokkenheid van werknemers echt stimuleert – en het is gemakkelijk om je hoofd er bij stil te staan: we voelen ons allemaal veel enthousiaster en investeren in iets waar we van houden dan iets wat we niet doen.
In de Self-Determination Theory vonden Deci & Ryan dat het introduceren van beloningen in een taak niet alleen dient als een korte termijn, extrinsieke stimulans -het kan ook het effect hebben dat de intrinsieke motivatie op de lange termijn wordt uitgehold, omdat de persoon zich begint te voelen alsof zijn of haar gedrag onder controle is.Om het meest gemotiveerd te zijn, heeft de Self-Determination Theory aangetoond dat mensen zich autonoom moeten voelen in de manier waarop ze een taak benaderen. Het blijkt dat ons gevoel van autonomie nogal delicaat is, en het invoeren van controle in de vorm van een beloning kan van invloed zijn op hoe we ons over een taak voelen, ook al waren we er intrinsiek gemotiveerd om het in de eerste plaats te doen.Maar als we het goed doen, kunnen beloningen onze intrinsieke drive om iets te doen daadwerkelijk verbeteren. Wanneer beloningen worden gezien als een accurate weerspiegeling van onze prestaties of getoonde vaardigheden, kunnen ze ons gevoel van competentie ondersteunen en onze intrinsieke motivatie verhogen.
KPI’s?
Kritieke prestatie-indicatoren (KPI’s) zijn belangrijke variabelen om de prestaties van een organisatie te analyseren. Aan de hand van duidelijk geformuleerde KPI’s kun je nagaan of je op koers ligt ten opzichte van eerder geformuleerde doelstellingen.
Dit principe van meten is weten is ook belangrijk voor je hr-beleid. Maar wat zijn belangrijke hr-KPI’s? En hoe formuleer en meet je ze in de praktijk? In dit artikel leggen we het uit.
Wat zijn hr-KPI’s?
Om na te gaan welke KPI’s essentieel zijn voor een goed hr-beleid, is het handig om eerst even na te gaan wat een hr-KPI precies is.
Waar kijken we naar?
In dit artikel kijken we naar KPI’s die belangrijk zijn voor de hr-doelstellingen van een organisatie. Hr-KPI’s zijn indicatoren die vooral worden gebruikt om aan te tonen hoe de hr-afdeling van een bedrijf bijdraagt aan de rest van de organisatie.
Welke meerwaarde genereert het hr-team met zijn activiteiten? En in hoeverre worden de doelstellingen gerealiseerd die zijn vastgelegd in de hr-strategie van het bedrijf?
De hr-KPI’s kunnen ook getoetst worden aan de belangrijkste bedrijfsdoelstellingen in bredere zin.
Waarom zijn KPI’s belangrijk voor hr?
Er zijn verschillende redenen waarom KPI’s belangrijk zijn voor het analyseren en monitoren van je hr-strategie. Zo vormen ze een referentiepunt waaraan je kunt afmeten hoe het gaat met het realiseren van belangrijke bedrijfsdoelstellingen. Lig je op koers of loop je achter de muziek aan?
Daarnaast meten kritieke KPI’s de effectiviteit en stabiliteit van je workforce. Heb ik alle essentiële competenties, kennis en vaardigheden in huis of moet ik nog extra stappen zetten op het vlak van werving, selectie en talentbehoud?
Formuleer KPI’s SMART
Een goede en praktisch bruikbare hr-KPI is geformuleerd volgens de SMART-methode. Dit betekent dat hij voldoet aan de volgende criteria:
Specifiek: is de doelstelling van een KPI eenduidig en ondubbelzinnig?
Meetbaar: onder welke objectief meet- of observeerbare vorm of voorwaarden wordt het doel bereikt?
Acceptabel: zijn de KPI en geformuleerde doelen acceptabel genoeg voor medewerkers en management?
Realistisch: is het in de KPI vastgelegde doel haalbaar?
Tijdgebonden: wanneer (weken, maanden, jaren) moet het vastgestelde doel bereikt zijn?
De belangrijkste KPI’s voor hr-professionals
Nu we weten wat KPI’s zijn en wat hun waarde is voor de hr-praktijk, is het zaak om nader in te gaan op de belangrijkste KPI’s voor moderne hr-professionals. We noemen er elf:
Return on investment (ROI)
Productiviteit
Talentbehoud
Personeelsverloop
Incidenten
Verzuim
Recruitmentkosten
Tevredenheid
Competenties en vaardigheden
Time to fill
Efficiëntie wervingskanalen
Hieronder leggen we elke hr-KPI verder uit.
hr strategie monitoren met KPI’s
1. Return on investment (ROI)
Een belangrijke KPI voor hr-managers is return on investment (ROI). In het kort is dat wat investeringen financieel opleveren. De puur financiële ROI van een bedrijf is gemakkelijk te meten door de nettowinst te delen door de kosten.
Maar een goede ROI-analyse kijkt ook naar specifieke investeringen die je doet. Bijvoorbeeld in het personeel. Denk bijvoorbeeld aan training die leidt tot extra kennis en vaardigheden die een positieve invloed hebben op je concurrentiepositie.
Return on investment binnen een hr-context geeft je bijvoorbeeld antwoord op de volgende vragen:
Wat is de cost per hire? Hoeveel resources (reclame-uitgaven, referral bonussen, reiskostenvergoedingen, interne uren, etc) investeert de organisatie in het binnenhalen en onboarden van talentvolle medewerkers?
Hoe effectief zijn de aangeboden trainingen?
Wat zijn de trainingskosten per werknemer? En wegen die op tegen de behaalde winst in de vorm van bekwamer personeel, een verbeterde concurrentiepositie en een uitbreiding/verbetering van het product- of dienstenaanbod?
Leiden inspanningen en investeringen die worden gedaan voor het werven van nieuwe medewerkers vaak tot een goede match?
Monden investeringen in interne trainingen vaak uit in promoties?
2. Productiviteit
Productiviteit kun je op verschillende manieren meten. Je kunt bijvoorbeeld toetsen op effectiviteit (doen mensen de goede dingen) of efficiëntie (worden belangrijke processen en taken op de goede manier uitgevoerd). Bovendien kun je productiviteit zowel meten op inspanning als eindresultaat.
Belangrijke productiviteitsbegrippen met het oog op hr zijn de performance rating (hoe goed medewerkers hun taken uitvoeren) en employee productivity rate (hoe productief medewerkers zijn).
Daarnaast is het goed om te kijken naar de gemiddelde tijd die medewerkers en afdelingen nodig hebben om doelen te realiseren.
3. Talentbehoud
Talentbehoud is een belangrijke pijler onder de organisationele stabiliteit van een bedrijf. Met deze KPI kun je in de gaten houden hoe lang een bepaalde medewerker gemiddeld voor je bedrijf werkt.
Talentbehoud kan worden berekend door het aantal werknemers dat in een bepaalde periode is toegetreden te vergelijken met het aantal medewerkers dat in dezelfde periode het bedrijf trouw is gebleven.
Is het verloop van talenten groot? Dan is het verstandig om wat meer aandacht aan onboarding te besteden of je beloningsstrategie (kijk daarbij naar meer zaken dan alleen geld!) nog eens kritisch onder de loep te nemen.
4. Personeelsverloop
Een hoog personeelsverloop is slecht nieuws voor je bedrijf. Het zadelt je bijvoorbeeld op met veel extra kosten omdat je om de haverklap geld en tijd moet investeren in het werven van nieuwe mensen. Bovendien moet je die nieuwe krachten ook weer inwerken en wegwijs maken. Daarnaast is de kans groot dat de medewerkers die vertrekken waardevolle kennis en ervaring meenemen.
Constateer je dat het personeelsverloop binnen jouw organisatie aan de hoge kant is? Check dan eens of jouw medewerkers genoeg groeimogelijkheden hebben. Je kunt het personeelsverloop meten door het aantal maanden op te tellen en dat getal te delen door het totale aantal medewerkers binnen je bedrijf.
5. Incidenten
Deze KPI ligt misschien wat minder voor de hand, maar is zeker niet onbelangrijk. Informatie over het aantal incidenten kun je gebruiken om de kans op ongelukken of onplezierige werksituaties te verkleinen. Een prettige en veilige werkomgeving stimuleert de tevredenheid en loyaliteit van je workforce.
6. Verzuim
Verzuim is een factor die ook zijn uitwerking heeft op het totale bedrijfsresultaat. Hoge verzuimratio’s leiden ertoe dat werk blijft liggen of minder efficiënt wordt uitgevoerd en kunnen belangrijke processen in de war sturen.
Door het gemiddelde te berekenen van het aantal gewerkte uren, kun je bepalen welke impact verzuim heeft op de bedrijfskosten.
welke impact heeft verzuim op bedrijfskosten
7. Recruitmentkosten
Recruiten kost geld. Denk bijvoorbeeld aan het opstellen van personeelsadvertenties en het ontwikkelen van wervingscampagnes. Je wilt er natuurlijk zeker van zijn dat die investeringen ook lonen en onder de streep tot een positieve balans leiden.
De hr-KPI ‘Recruitmentkosten’ helpt je hierbij en meet de onderstaande zaken.
Kostenefficiëntie. Wat kost het gemiddeld om een kandidaat aan te nemen? Hoeveel tijd besteed je aan het werven van mensen? Tel de kosten bij elkaar op en deel ze door het aantal nieuwe medewerkers om helder voor ogen te krijgen wat het aannemen van personeel kost.
Snelheid. De tijd die het kost om een vacature in te vullen heeft ook invloed op het totale kostenplaatje. Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat bepaalde werkzaamheden niet of door minder mensen worden uitgevoerd zolang er een belangrijke vacature openstaat. Een goede hr-KPI brengt in kaart hoe snel vacatures worden ingevuld en welke invloed die snelheid (of het gebrek daaraan) op je bedrijfsprestaties heeft.
Inzicht in kanalen. Niet iedere kandidaat gebruikt dezelfde kanalen bij het zoeken naar vacatures en nieuwe professionele uitdagingen. Bovendien worden kandidaten ook niet allemaal op dezelfde manier gevonden. Inzicht in welke kanalen wel of niet interessant zijn is dus cruciaal bij het opstellen van een goede recruitmentstrategie. Een KPI maakt dit meetbaar. Zo verspil je voortaan geen geld, tijd en moeite meer aan wervingskanalen die weinig waarde hebben voor jouw organisatie.
8. Tevredenheid
Het tevredenheidsniveau bepaalt voor een groot deel hoe loyaal je werknemers zijn en heeft dus een directe invloed op de stabiliteit en het overall succes van je organisatie.
Een handige tool voor het meten van deze hr-KPI is de eNPS: de Employee Net Promoter Score. De eNPS toont hoe waarschijnlijk het is dat een bepaalde medewerker zijn werkgever bij iemand anders zou aanbevelen.
De eNPS wordt gemeten over een 11-puntsschaal (0 t/m 10), terwijl het resultaat wordt uitgedrukt in een percentage. Dit percentage wordt gevormd door degenen die de organisatie in sterke mate aanbevelen (de ‘kartrekkers’) minus diegenen die dit niet of nauwelijks doen (de zogenaamde ‘ballast op de kar’). De eNPS is een goed startpunt voor het verkrijgen van inzicht in de drijfveren van medewerkers en het verder verbeteren van de werkomgeving.
9. Competenties en vaardigheden
Het is voor een hr-manager natuurlijk erg belangrijk om te weten welke competenties en vaardigheden binnen de organisatie wel of juist niet aanwezig zijn. Het geheel aan competenties, kennis en skills is immers cruciaal voor de kracht en flexibiliteit van je workforce.
Met de speciale skills management software van AG5 kun je de competenties en vaardigheden op organisatie-, afdelings- en medewerkersniveau nauwgezet in kaart brengen. Bovendien kun je de gegevens ook direct op de werkvloer bijwerken, waardoor je een goed beeld krijgt van de groei die medewerkers gedurende hun loopbaan doormaken.
10. Time to fill
Time to fill is een hr-KPI die laat zien hoe jouw recruitmentproces is ingericht en hoe succesvol je wervingsteam is. Deze waarde meet hoeveel tijd er zit tussen het publiceren van een vacature en het aannemen van de meest geschikte kandidaat.
Een korte time to fill is goed nieuws. Werkzaamheden kunnen snel worden opgepakt, waardoor de continuïteit binnen je organisatie wordt gewaarborgd.
11. Efficiëntie wervingskanalen
De kans is groot dat je diverse kanalen gebruikt bij het zoeken naar geschikte medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan traditionele kanalen zoals wervingsbureaus, personeelsadvertenties en uitzendbureaus, maar ook sociale media zoals LinkedIn en eventueel Facebook.
Inzicht in deze hr-KPI laat zien via welke wervingskanalen je geschikte mensen vindt en welke kanalen door talentvolle kandidaten worden gebruikt om te solliciteren.
Maak werk van hr-KPI’s!
Goed geformuleerde KPI’s maken het werk van hr-managers een stuk gemakkelijker. Ze leveren waardevolle informatie en inzichten op over de variabelen die bepalend zijn voor het slagen van jouw hr-strategie.
Het meten van KPI’s wordt nog een stuk gemakkelijker en effectiever met de juiste hr-tools.
De software van AG5 geeft je bijvoorbeeld een snel raadpleegbaar en gemakkelijk bij te werken overzicht van de competenties, kennis en vaardigheden van al je medewerkers.
Meer weten? Neem dan gerust contact met ons op of plan een gratis demo in.
