2019/05/23 – Voor velen is het bepalen van doelen alleen gericht op performance management, niet op engageren. Het formuleren van de juiste doelen kan ook een belangrijk effect hebben op de betrokkenheid van medewerkers. Als de doelen te restrictief of te vaag zijn, kunnen ze al gauw intrinsieke motivatie in het gedrang brengen.
Context en feedback zijn twee andere belangrijke factoren die veel managers over het hoofd zien. De waarheid is dat het stellen van doelen niet zo eenvoudig is als men u heeft laten geloven. Hier bieden we u een wetenschappelijk kader voor het stellen van doelen en leggen we de onderliggende psychologie uit die u zal helpen om de prestaties en betrokkenheid van uw medewerkers te verbeteren.
Uitleg over de theorie van doelstelling
Edwin A. Locke hielp de basis te leggen voor ons begrip van werkplekmotivatie toen hij in 1968 Toward a Theory of Task Motivationand Incentive publiceerde. De belangrijkste bevindingen van zijn paper waren dat uitdagende doelen een hoger prestatieniveau opleveren dan gemakkelijke doelen, en dat specifieke doelen zoals “vandaag 50 verkoopgesprekken voeren” effectiever zijn dan vage uitspraken zoals “je best doen”.Een paar jaar later bestudeerde Dr. Gary Latham de toepassing van het bepalen van doelen in echte werkplekken, en zijn bevindingen ondersteunden Locke’soorspronkelijke theorie. Uiteindelijk bundelden de twee hun krachten en publiceerden ze a Theory of Goal Setting and Task Performance in 1990. Het is dit boek dat een uitgebreid kader biedt voor het formuleren van doelstellingen die resulteren in betere prestaties, motivatie en betrokkenheid van de medewerkers.Locke & Latham schetsten samen vijf belangrijke principes voor het bepalen van effectieve doelen:
1. Helderheid De doelstellingen moeten duidelijk en specifiek zijn.
2. Uitdaging Gemakkelijke doelen zijn net zo demotiverend als onmogelijke doelen.
3. Toewijding Mensen moeten betrokken worden bij het bepalen van hun doelstellingen.
4. Feedback De doelstellingen moeten regelmatig worden herzien en indien nodig worden aangepast.
5. Taakcomplexiteit
Grote doelstellingen moeten worden opgesplitst in meer beheersbare subdoelen. Als u bekend bent met het concept van SMART-doelstellingen, dan zijn deze vijf principes misschien niet echt een verrassing. Veel mensen realiseren zich echter niet dat deze regels zijn opgebouwd rond het voldoen aan onze fundamentele psychologische behoeften en helpen werknemers te engageren.
