Een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) is een afspraak tussen jou en je werkgever over jouw persoonlijke ontwikkeling. Jij zorgt voor je eigen leerproces, de werkgever faciliteert de tijd en geld. Om een POP op te stellen moet je grondig gaan nadenken over jezelf en je toekomst.
Werken met een POP helpt om je ambities waar te maken. En om te onderzoeken wat je wilt leren en wat je moet leren om je werk goed te doen. Het is een vorm van leren waarmee je aan de slag kunt in het kader van je werk.
Persoonlijk ontwikkelingsplan
Toen je klaar was met je opleiding, hoopte je misschien dat je nu wel genoeg geleerd had. Mis! Je moet tegenwoordig je leven lang leren om bij te blijven. Werkgevers willen graag medewerkers die zich verder ontwikkelen. Daar willen ze in investeren ook. Een persoonlijk ontwikkelingsplan helpt om te blijven leren in het kader van het werk.
Wat is een POP?
Een POP is een ‘ontwikkelingscontract’ tussen de werknemer en zijn werkgever. Het POP leidt tot een voortdurend leerproces met als uitgangspunten:
de lange-termijndoelen van de organisatie waar je werkt
de huidige en toekomstige functie-eisen
jouw functioneren in je werk
jouw loopbaanwensen
Nadenken over jezelf
Om een persoonlijk ontwikkelingsplan te kunnen maken, kun je je afvragen
waar ben ik goed in?
wat doe ik graag?
wat voor type persoon ben ik? en gebruik ik dat in mijn huidige baan?
wat kan ik doen om mijn functie beter te vervullen?
in welke richting wil ik me verder ontwikkelen?
wat is mijn persoonlijke visie?
wat zijn mijn ambities? (wat wil ik over vijf of tien jaar bereikt hebben?)
en wat zou ik daarvoor moeten leren?
Je kunt hierbij bijvoorbeeld een persoonlijke SWOT-analyse uitvoeren. Dat is een vorm van zelfonderzoek, waarbij je jouw sterke en zwakke punten, kansen en bedreigingen op de arbeidsmarkt in kaart brengt.
Wanneer is een POP nuttig voor jou?
als je doelgericht aan je ontwikkeling of je loopbaan wilt werken
als je iets anders wilt dan je nu doet, maar je nog niet precies weet wat
als je huidige functie niet (meer) geschikt is, (te zwaar of juist niet uitdagend genoeg)
als je vaak ziek bent of fysieke klachten krijgt
Dan kun je met een persoonlijk ontwikkelingsplan uitzoeken wat je verder wilt en welke mogelijkheden je werkgever je daarbij kan bieden.
Werkwijze POP’s
Je baas en jij moeten goed nadenken over al die wensen en die samen bespreken. Er zijn boeken en checklists om dat makkelijker te maken. Als jullie het eens zijn over de gewenste ontwikkelingsdoelen en de beste weg daarheen, kun je ermee aan de slag. Je moet natuurlijk regelmatig bekijken of het nog goed gaat en bijvoorbeeld eens in de drie jaar een nieuw POP maken. Het is een proces dat steeds doorgaat.
Ontwikkelingsdoelen
Tip: maak onderscheid tussen ontwikkelingsdoelen op de korte termijn (tot een jaar) en op de middellange termijn (tussen een en vijf jaar).
De gewenste ontwikkeling heeft altijd een praktisch nut, bijvoorbeeld:
leren je meer klantgericht op te stellen
leren met een nieuw computerprogramma te werken
je meer managementvaardigheden eigen maken
in je werk meer gebruik maken van de ervaring die je in je hobby hebt opgedaan
Je vermijdt latere teleurstellingen en problemen als je de ontwikkelingsdoelen SMART formuleert. SMART staat voor:
Specifiek
Meetbaar
Acceptabel
Realistisch
Tijdgebonden
Praktisch of theoretisch leren
De ontwikkelingsdoelen zijn op allerlei manieren te bereiken. Bijvoorbeeld
een cursus, training of opleiding volgen (een cursus is goed voor je carrière)
een stage of detachering op een andere afdeling of bij een ander bedrijf
een tijdje meelopen met een ervaren collega
begeleiding, supervisie of coaching krijgen
Jouw voordelen
Je krijgt de kans beter te worden in je vak
Je krijgt de kans meer van je talenten te ontwikkelen
Je kunt je binnen je vakgebied gaan specialiseren
Je kunt gevarieerder werk gaan doen, doordat je breder inzetbaar wordt
Je kunt je functie-inhoud verrijken
Je kunt doorgroeien naar een hogere functie
Je kunt switchen naar een andere functie die je beter ligt
Vastroesten in een baan die je niet meer boeit, zal niet gauw gebeuren
Als je ergens anders een baan wilt gaan zoeken, heb je goede papieren
Je blijft ook bezig met de ontwikkeling van je persoonlijke visie
Een eerste vraag die vaak gesteld wordt is ‘Waar moet ik beginnen?’
stap 1: waar ben ik wel/niet goed in?
Om te weten welke kant je op wilt, moet je eerst weten hoe je er nu voor staat. Denk eens goed na over wat je leuk vindt om te doen, welke taken je met gemak doet en welke niet en wat je leuk/minder leuk vindt aan je huidige baan. Schrijf dit allemaal op en je zult zien dat er al snel iets voor je uitspringt.
stap 2: wat wil ik in de toekomst bereiken?
Nu is het tijd om te kijken welke richting je op wilt. Als je op zoek bent naar een baan na het afronden van je studie kun je je afvragen: welke functie past bij mijn interesses of wat moet ik nog leren om mijn droombaan krijgen? Als je wilt groeien binnen je huidige baan, kun je denken aan: welke vaardigheden heeft een collega die ik ook zou willen hebben of welke vooruitgang zou mijn baas graag in mij of het team willen zien? Genoeg om over na te denken dus.
stap 3: maak er een smart-doel van
Meestal blijven doelen erg vaag of onrealistisch om te halen. Bij het opstellen van een doel kan de SMART-methode helpen. Wat is dat? Met een SMART-doel bedoelen we dat je je doel specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdsgebonden moet maken. Door je doel aan die 5 eisen te laten voldoen, weet je zeker dat je plan echt uit te voeren is en je zelf niet voor verrassingen of teleurstellingen komt te staan. Slim, he!
stap 4: hoe ga ik mijn doel bereiken?
Om van je ideeën een écht plan te maken, moet je opschrijven hoe je je doel gaat bereiken. Welke stappen ga je zetten om dit doel te halen? Dit kan een opleiding of online training zijn, misschien ga je verschillende voorlichtingsavonden bijwonen of ga je je baas vragen om nieuwe opdrachten uit te voeren. Vergeet niet om deze stappen ook haalbaar voor jezelf te houden (een cursus met een 10 afronden is lastig, maar een 7,5 moet te doen zijn, toch?).
Evaluatie
Door invloeden als verandering en tijdsinvloed zal het opgestelde opleidingsplan aan veranderingen onderhevig zijn. Om vast te stellen of het beoogde effect wordt bereikt en of er zaken zijn die het plan beïnvloeden is het raadzaam dat dit Persoonlijk Ontwikkelingsplan regelmatig door jou en eventueel samen met je leidinggevende wordt geëvalueerd (bijvoorbeeld 1 keer per half jaar).
Op deze manier wordt voorkomen dat het plan verouderd en niet meer voldoet aan de beoogde doelstelling; je persoonlijke ontwikkeling.
Enkele vragen die je kunt stellen zijn:
• Zijn alle geplande opleidingen, cursussen, trainingen en interne kennisoverdracht uitgevoerd?
• Hebben interne begeleiding, opleiding of training het gewenste resultaat gehad?
• Zo niet, is dan te achterhalen wat hiervan de oorzaak is en hoe het anders/beter kan?
• Dient het plan te worden aangepast naar aanleiding van nieuwe inzichten en/of werkwijzen?
• Wordt het plan verder uitgevoerd?
Een goede vraag is altijd: wat wil ik bereiken? Het is belangrijk dat jij als medewerker het doel bespreekt met de persoon van wie je de opdracht gekregen hebt. Wij kunnen niet voor je bepalen wat je moet bereiken, dat is aan jezelf. Of je nu een opleiding volgt, één of meerdere vaardigheden wilt verbeteren of één of meerdere nieuwe vaardigheden wilt ontwikkelen.
Het is belangrijk dat je regelmatig op de hoogte gehouden wordt van de stand van zaken en dat als er moeilijke dingen zijn, deze gewoon besproken kunnen worden.
In de meeste vakgebieden zijn opleidingen nodig om bepaalde functies te vervullen. De meeste opleidingen zijn dan ook aanzienlijk, wat verwachtingen uitlokt. Wie geen achtergrond heeft in deze functie, kan dus niet zeggen dat hij zich onmiddellijk kan toeleggen op het takenpakket.
De meeste mensen vinden het erg fijn om nieuwe kennis te verwerven. We laten ons dus graag opleiden. Bij een opleiding ontstaan verwachtingen omtrent bepaalde resultaten én omtrent de aard van de opleiding zelf.
Ervaringen ten aanzien van de opleiding kunnen heel divers zijn. Sommige mensen hebben sterke verwachtingen over een opleiding:
• 1) Ik zag het als een soort avontuur, waarin ik veel te leren had.
• 2) Ik moest iets nieuws leren, wat me zo verleidde dat ik een opleiding aanschafte.
• 3) Ik wilde een bepaalde functie bekleden of een zakelijke kant op.
• 4) Ik zag het als een investering in mijn toekomst.
• 5) Ik hoopte er iets nieuws en origineels van te leren.
• 6) Ik wilde bepaalde kennis verwerven om later iets van te maken.
Deze verwachtingen zijn vaak sprekend, maar gebeuren ze ook? De meeste mensen die opleidingen volgen, hebben het gevoel dat ze iets verrichten voor een ander of voor de samenleving of organisatie. Ze zien hun opleiding als een investering.
Ongeveer een derde van de medewerkers heeft het gevoel dat zij niet voldoende kennis hebben om een/een opleiding af te ronden. Maar 49% van de onderzochte bestaande medewerkers weten niet of ze wel of geen werkwijze hebben om in hun persoonlijk ontwikkelingsproces te investeren: instellen van een evaluatieprocedure, bijdragen aan teamontwikkeling en afstemmen met de personeelsdienst of HR. Dit alles leidt tot een paradox. De meeste mensen die opleidingen volgen zien deze als een investering, maar ze hebben geen overtuiging dat ze kunnen leren.
Het is belangrijk dat je je persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) regelmatig evalueert. Zo kan je achterhalen wat je bijgespijkerd hebt en wat nog beter kan.
Het POP kan een belangrijke bevordering zijn voor het persoonlijk en bedrijfsresultaat. Door de evaluatie van het POP loopt je plan niet vast. Vaak heeft een medewerker een POP opgesteld, maar vindt hij de weg naar ontwikkeling moeilijk om op door te zetten.
Voor een organisatie is belangrijk dat het persoonlijk ontwikkelingsplan in lijn ligt met de noden van de organisatie. Dus de vraag is “hoe creëer je een win-win?” Bij veel organisaties is er een cultuur ontstaan waarin medewerkers niet meer hoeven te overleggen of werken op basis van eigen verantwoordelijkheid, competentie en verantwoordelijkheid.
Het is belangrijk dat je management de juiste competenties aanbrengt bij het persoonlijk ontwikkelingsplan. Zo kunnen ze de medewerker de juiste instrumenten aanreiken voor het voortgezet persoonlijk ontwikkelingsbeleid. Door persoonlijke groei worden mensen bewuster van hun eigen gedrag, gaan ze beter luisteren naar anderen en staan ze open voor nieuwe ervaringen. Een stappenplan helpt om mensen te ondersteunen bij het maken van dit proces.
De kans is groot dat je deze vragen als medewerker ook wel eens gesteld hebt:
• ‘Ik wil me verder ontwikkelen, maar ik kan niet voldoende vinden; ik wacht nu totdat men mij erop aanspreekt.’
• ‘Ik durf eigen initiatief te nemen, maar ik weet niet of dat wel gewaardeerd wordt.’
• ‘Ik heb niet de mogelijkheden om me te blijven ontwikkelen.’
• ‘Ik weet niet wat me leuk lijkt om te doen.’
• ‘Ik kan mijn collega’s hier niet bij betrekken, want het is mijn eigen verantwoordelijkheid tegenover de organisatie, dat ik ga blijven leren. Ik wil gezien worden als professionele medewerker en dus moet ik zelfstandig zijn.’
• ‘Ik heb er geen vertrouwen in dat ik dit kan bereiken; als ik het wel kan, doe ik een goede zaak.’
• ‘Ik ben bang omdat ik hier niks bij vind. Ik zou best in een andere sector willen werken, maar dat lukt me niet.’
Persoonlijke ontwikkeling is een belangrijk onderdeel van ieders leven. Iedereen heeft behoefte aan verandering en moet zich blijven ontwikkelen om niet vast te lopen in een sleur of blokkades te krijgen. Iedereen heeft vooral behoefte aan transformatie, groei en/of ontwikkeling.
Hoe persoonlijk ontwikkeling tot stand komt?
Hoe komt het dat ik niet kan veranderen of blijf ontwikkelen?
• Voorkennis van de eigen mogelijkheden en gebruik daarvan.
• De eigen weg vinden om aan zelfverantwoordelijk te werken.
• Groei in de eigen motivatie.
• Een sterk leiderschap en dat leiderschap benutten.
• Afstemmen met anderen.
• Doelgericht werken.
• Nieuwsgierig zijn naar de wereld om mij heen en wat daarin te doen valt.
• Kritisch kijken naar je eigen kracht en je (on)welzijn, wat wil zeggen dat je iets zelf gaat doen om ergens meer in te staan of te werken aan verandering.
Wat is persoonlijke ontwikkeling?
Persoonlijke ontwikkeling is een proces waarbij je zelf verder groeit. Het gaat daarbij om de bewustwording van je eigen mogelijkheden en kwaliteiten en het gebruik ervan op het juiste moment in de juiste situatie. Of dat nu binnen je werk of op ander terrein is. Je kan je persoonlijke ontwikkeling stimuleren door ervoor te zorgen dat je bewust bent van wat je nodig hebt. Het is belangrijk om een schakelfunctie te hanteren die bestaat uit eenzelfde als de drie stappen die volgen op elkaar:
1. Aanleg.
2. Aanwezigheid.
3. Aanwending.
In deze stappen gaat het om het op een of andere manier bijdragen aan je eigen ontwikkeling en dat tot uiting brengen in de stappen die je zet. De basis hiervoor is wel dat je weet wat je nodig hebt om verder te kunnen. Er kan ook sprake zijn van persoonlijke ontwikkeling waarbij specifiek naar toekomstige ontwikkeling wordt gekeken. Bijvoorbeeld wanneer je een persoonlijk ontwikkelingsplan afmaakt.
Het heeft veel potentie en is daarom ook helemaal niet gemakkelijk. Het kost je inzicht, vrije tijd en veel moed om je gelukkig te gaan voelen in je ontwikkeling. Daarom is persoonlijke ontwikkeling alles op alle vlakken: sociaal, psychologisch, lichamelijk en mentaal.
Hoe je persoonlijke ontwikkeling kunt stimuleren?
Persoonlijke ontwikkeling kan gepaard gaan met een stroom van emoties die je kenmerkend zijn voor het individu. Hierdoor zijn er ook verschillende houdingen die weer andere veranderingen op gang brengen. Deze houdingen komen in de vorm van vragen, situaties en gedachten tot uiting. Bij het beantwoorden van deze vragen, inzicht verwerven in situaties, het ervaren van gedachten en emoties kom je steeds dichter bij het doel waar je naar op zoek bent. Hierdoor kun je beter beslissen wat je nodig hebt om te overleven en te groeien.
